L'évolution de l'activité professionnelle des salariés

L’évolution de l’activité professionnelle des salariés

PLAN du document :

La formation, facteur d'adaptation.

• Un droit pour les salariés.
• Une obligation pour les salariés et les employeurs.

La formation, facteur d'évolution.

• Les différents dispositifs.
• Les enjeux.

Les modifications de la relation de travail proposées par l’employeur

• La modification de la situation de l’employeur

Pour commencer notre exposé, on va vous montrer que grâce à la formation professionnelle, les employeurs peuvent s'assurer que les employés s'adaptent à leur poste de travail, à leurs capacités de travail et à leurs performances. Il permet aux salariés de mieux s'intégrer professionnellement, de conserver leurs emplois et de développer ces compétences. On verra donc les mesures prises pour assurer l'employabilité des employés et la capacité de conserver ou de changer d'emploi.

I. La formation : facteur d'adaptation

1) Un droit pour les salariés

Les employeurs doivent s'assurer que les employés s'adaptent à leur poste de travail tout au long de leur carrière. Pour cette raison, diverses formes de formation sont l'un des moyens disponibles pour remplir cette obligation. De cette manière, le temps de formation constitue le temps de travail effectif, maintenant ainsi le salaire du salarié.

L’obligation de l’employeur de former ses salariés est : 

• Soit ponctuelle 
• Soit permanente 

L’employeur est tenu de financer les formations des salariés, Le temps de formations est considéré comme un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié.

2) Une obligation pour les salariés et les employeurs

Pour les salariés : 

Les obligations de formation n'affectent pas seulement les employeurs. Si l'employeur assure la rémunération des salariés et les avantages sociaux, les salariés doivent également être tenus de suivre une formation, faute de quoi ils seront licenciés.

Pour les employeurs :

La loi oblige les employeurs à veiller à ce que leurs employés s'adaptent à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à effectuer des tâches, notamment en termes de travail, de technologie et de développement organisationnel. Par conséquent, le droit du travail oblige les employeurs à fournir aux employés des fonctions qui s'adaptent constamment à leur poste de travail en réponse à des situations telles que les nouvelles technologies entrant dans l'entreprise. En cas de licenciement, il est obligé de reclasser les salariés concernés pour s'assurer qu'ils s'adaptent au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et adéquate.

La loi (du 4 mai 2004) relative à l'obligation de formation professionnelle tout au long de la vie stipule qu'il est inévitable pour les salariés de jouir du droit de bénéficier de la formation nécessaire. De cette manière, le temps de formation constitue le temps de travail effectif, maintenant ainsi le salaire du salarié. L'entreprise peut organiser elle-même la formation des employés ou appeler un prestataire de services externe. Ignorer la formation des salariés est une erreur et peut conduire à des poursuites de l'employeur (indemnisation des salariés n'ayant pas reçu une formation adéquate).

Donc, en cas de suppression d’emploi, il y a obligation de reclassement des salariés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi. Négliger la formation des salaries est une faute susceptible d’emmener l’employeur négligeant devant les tribunaux.

2. La formation, facteur d’évolution

1- Les dispositifs de formations

Alors, il y a tout d’abord le :

• Le plan de formation
• Le DIF
• Le CIF
• Les périodes de professionnalisation 
• La VAE

Le plan de formation est un document écrit annuel qui résume la durée de toutes les formations réservées par l'employeur à l'intérêt de l'entreprise (mesures prises pour s'adapter au poste de travail ; mesures liées au développement ou au maintien du travail de l'entreprise) ; actions liées aux compétences développement, Réalisé en dehors des heures de travail). En effet, après consultation des représentants des salariés, les employeurs peuvent envisager de dispenser un certain nombre de formations dans un an ou plus. Dans ce cas, il est libre de décider d'envoyer des employés en formation, d'interrompre la formation et de rappeler les employés à son poste de travail. Il est également chargé de financer la formation et de maintenir la rémunération des salariés et la protection sociale pendant la formation.

L'objectif du DIF (droit individuel à la formation) est de permettre à tous les employés de gagner en crédibilité pendant le temps de formation. Le droit d'utiliser les droits de formation ainsi obtenus appartient aux salariés, mais la mise en œuvre du DIF oblige les employeurs à choisir des actions de formation en dehors des heures de travail, sauf accord contraire. Les employés sont libres d'utiliser ou non leurs droits. Le texte de l'ANI (National Inter-Industry Agreement) de janvier 2009 stipule la portabilité du mode de financement du DIF (le temps de formation associé au DIF, le salarié n'a pas utilisé l'emploi précédent, mais toujours valable après le licenciement. Démission ; Son DIF sera utilisé dans un accord avec le nouvel employeur dans les deux ans suivant l'embauche (l'idée d'ouvrir un compte personnel de formation est mentionnée) et les principes fondamentaux communs (CIF) sur la couverture des frais de congé personnel de formation.

Le CIF considéré comme l'un des moyens permettant aux salariés d'élaborer des plans de carrière personnels pour des formations différées et une promotion sociale, le CIF (Personal Training Leave) est leur droit à s'absenter du travail pour suivre des formations. Pour en bénéficier, les salariés doivent remplir certaines conditions et soumettre leurs exigences à l'employeur selon les procédures établies.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières.

La VAE (validation des acquis de l'expérience) permet au salarié de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

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