Caractérisez la (les) finalité(s) de GGB France.

1. Caractérisez la (les) finalité(s) de GGB France.
   La première finalité de GGB est de réaliser du profit (ce qui n’était pas le cas en 2012 « - 2,66 M euros ») et d’assurer la pérennité de l’entreprise. Mais la mise en place d’une nouvelle organisation à taille humaine, qui se traduit par l’amélioration des indicateurs RH (amélioration de la performance et de la motivation), montre que GGB poursuit aussi une finalité sociale. GGB compte bien améliorer ses indicateurs RH à travers différents facteurs, afin de permettre une meilleure productivité de ses salariés et une augmentation de la motivation.

1. Identifiez les principales raisons et conséquences de l’échec de la mise en place du modèle organisationnel des EAP.
   GGB France, sous-traitant automobile, avait mis en place les équipes autonomes de production (EAP) dans les années 2000. Mais ce mode de travail organisationnel s’est traduit par un échec aux conséquences multiples (une production en berne, des défauts qualités en hausse et une démotivation des équipes).
   La raison principale de cet échec est due à l’insuffisance du management de proximité, avec un manager seulement pour 30 opérateurs, ce qui mène à de nombreuses conséquences. Alors que le principe même de l’EAP est de voir une augmentation de l’autonomie chez chaque salarié, ce mode organisationnel se heurte à la culture d’entreprise très paternaliste de cette entreprise qui laissait peu de place à la responsabilisation.
   Les conséquences ont été importantes et nombreuses tant au niveau de la production qu’au niveau humain. L’entreprise a enregistré une baisse de la productivité et une augmentation des défauts qualité source d’insatisfaction de la clientèle due à un manque de motivation des salariés. Un manque de motivation du personnel entraîne une baisse de productivité et une qualité de produit moins satisfaisante. Sur le plan humain, ce modèle organisationnel a entrainé une forte démotivation des équipes qui avaient l’impression que leur travail n’était plus reconnu à leur juste valeur (Manque de reconnaissance et de considération).

1. Présentez les caractéristiques du nouveau modèle d’organisation, dite par « chaîne de valeur » et analysez les déterminants à l’origine du choix de cette structure.
   Le nouveau modèle d’organisation dite par « chaîne de valeur » se caractérise par la constitution de petites équipes de huit personnes qui sont placées sous l’autorité d’un opérateur leader (nouveau mode organisationnel de travail). Ensuite, un responsable de chaînes de valeur qui encadre trois équipes est nommé. Cette nouvelle organisation associe toute les parties prenantes intervenant sur la chaîne de valeur qu’il s’agisse de la production comme des métiers supports (exemple : la logistique, méthodes, qualité, amélioration continue).
   Les principaux déterminants qui ont été à l’origine de cette nouvelle structure sont :

• de mettre en place des équipes à taille réduite, avec un management de proximité dont l’idée sera de renforcer la motivation des équipes, de diminuer l’absentéisme, voire les accidents du travail (ce nouveau mode de travail permet une amélioration des indicateurs Rh)
• de répartir l’autorité entre les opérateurs leader et les responsables de chaînes de valeur (un nouveau mode d’organisation et de collaboration permettra une meilleure efficacité entre tout les services de l’entreprise).
• d’associer les ressources humaines (RH) et la production, d’être dans une démarche de travail collaboratif (« un travail d’échange et de confiance doit s’installer au sein des différents services »)  

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