Marketing: la rémunération

2.1 La rémunération

2.1.1 Théorie

Premièrement dans le secteur privé la rémunération, la majorité des organisations dit avoir une politique d’offrir une rémunération égale à celle du marché afin d’attirer des candidats et de les retenir. Mais certaines entreprises offrent une rémunération  inférieur à la moyenne du marché dans le but de diminuer les coûts de la main-d’oeuvre ou bien parce que d’autres conditions de travail composent le manque à gagner aux yeux des employés. Dans le secteur public, la sécurité d’emploi est un des facteurs qui contrebalancent un salaire inférieur par rapport au marché. D’autres organisations décident cependant d’adopter une politique de rémunération qui devance le marché pour la totalité ou une catégorie particulière de leur personnel. Deuxièmement une organisation qui veut officialiser, standardiser et professionnaliser sa gestion de la rémunération doit élaborer une structure salariale puis la mettre le plus souvent à jour pour voir l’évolution des indices du cout de la vie, du contenu des emploi et des salaires sur le marché. De plus, généralement, l’entreprise s’assure de la compétivité de l’équité externe de la rémunération versée à des emplois repères en réalisant sa propre enquête de rémunération ou en consultant les enquêtes réalisées par des tiers. Sinon la recherche de l’équité interne  consiste à s’assurer qu’au sein d’une organisation la direction offre une rémunération équivalente pour des emplois de même valeur et une rémunération différente pour des emplois de valeur différente.  Premièrement dans le secteur privé la rémunération, la majorité des organisations dit avoir une politique d’offrir une rémunération égale à celle du marché afin d’attirer des candidats et de les retenir. Mais certaines entreprises offrent une rémunération  inférieur à la moyenne du marché dans le but de diminuer les coûts de la main-d’oeuvre ou bien parce que d’autres conditions de travail composent le manque à gagner aux yeux des employés. Dans le secteur public, la sécurité d’emploi est un des facteurs qui contrebalancent un salaire inférieur par rapport au marché. D’autres organisations décident cependant d’adopter une politique de rémunération qui devance le marché pour la totalité ou une catégorie particulière de leur personnel. Deuxièmement une organisation qui veut officialiser, standardiser et professionnaliser sa gestion de la rémunération doit élaborer une structure salariale puis la mettre le plus souvent à jour pour voir l’évolution des indices du cout de la vie, du contenu des emploi et des salaires sur le marché. De plus, généralement, l’entreprise s’assure de la compétivité de l’équité externe de la rémunération versée à des emplois repères en réalisant sa propre enquête de rémunération ou en consultant les enquêtes réalisées par des tiers. Sinon la recherche de l’équité interne  consiste à s’assurer qu’au sein d’une organisation la direction offre une rémunération équivalente pour des emplois de même valeur et une rémunération différente pour des emplois de valeur différente.  

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