La princesse de Clèves, les personnages principaux

I Etude de cas

Cas N°1:

M. R. gérant de Sarl, effectue une mission pour une chaîne de magasins d’ameublement.

– Première mission d’un mois: réaliser un Audit commercial – Deuxième mission de six mois: prendre des responsabilités d’encadrement opérationnel à temps plein dans cette entreprise. – sa rémunération donne lieu à une facturation d’honoraires mensuels qu’il émet. – il est noté également que le contrat est qualifié de contrat de prestation de services. Pour la première mission il s’agit bien d’une mission de conseil. Il n’y a aucun lien de subordination, il s’agit bien d’un contrat d’entreprise. Pour rappel: Le contrat de prestation de services est défini à l’article 17 10 du Code civil sous le nom de contrat d’entreprise: la convention par laquelle une personne s’oblige, contre rémunération à exécuter pour l’autre partie un travail déterminé sans la représenter et de façon indépendante. Cela permet donc de distinguer le contrat d’entreprise du contrat travail. Puisqu’il n’existe aucun lien de subordination entre le prestataire de son client. Pour la deuxième mission d’une période de six mois des indices indique un lien de subordination. Le chef des ventes démissionne est M .R. prends des responsabilités d’encadrement opérationnel et devient l’interlocuteur des clients MA, de plus il décide de la politique tarifaire applicable en collaboration avec les dirigeants de MA. Il faut rappeler que le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne accomplit au profit d’une autre personne, Sous la subordination une prestation de travail donnant lieu à une rémuneration. Il y faut trois élements : – Fournitures d’ une prestation de travail moyennant une rémuneration. – Sous la direction d’une autre personne. – l’existence du Lien de subordination juridique. Définition donnée par la jurisprudence par la Cour de cassation dans un arrêt de 1954. – la subordination juridique et démontré par l’accomplissement du travail dans le cadre d’un service organise qui n’est pas le critère du contrat travail mais un indice de lien de subordination. Il a été définie par la Société générale du 13 novembre 1996. Il est caractérisé par l’exécution d’un contrat sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en controler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Ces éléments démontrent bien la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail, plus protecteur notamment lors de sa rupture malgré que les deux parties et signer un contrat de prestation de services la Conséquences est qu’il y a rupture du le contrat travail et peut donner droit un dédommagement.

En conclusion: la requalification du contrat de MR à l’entreprise MA est possible et peut faire valoir les droits liée aux conditions de la rupture du contrat de travail.

Cas N°2:

Pour rappel: la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et aux salariés d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent..

La durée initiale maximale au terme de l’article L 12 21–19-du code du travail:

le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essaie dont la durée maximale pour les agents de maîtrise les techniciens est de trois mois.

Si le contrat de travail prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ses limites. La période d’essai être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La possibilité de renouvellement est stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser (article. L. 12 21–21): six mois pour les agents de maîtrise et technicien.

Par ailleurs, si le contrat de travail est rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il n’est besoin de motiver cette rupture, et sans indemnités (sauf dispositions conventionnelles contraires), les règles de procédure concernant le licenciement ne s’applique pas. L’employeur et, dans ses certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 12 21–19 À L. 12 21–24 du code du travail, Le salarié est prévenu dans un délai qui doit être inférieur à un mois après trois mois de présence.

En conclusion:

Au bout de trois mois et démi, la durée initiale de période d’essai (3mois légalement) était écoulée, sans avoir pu être légalement prolongée. Une rupture de contrat à cette date s’analyse donc comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle donnera lieu, en cas d’action engage par le conseil de prud’hommes, à un dédommagement en fonction du préjudice subi.

II question:

Un contrat à durée détermine ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normal et permanent de l’entreprise un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire, le recours aux CDD est également prévu, sous conditions, dans certains secteurs d’activités.

La loi prévoit ainsi, article L 12 42–2

Remplacement d’un salarié en cas d’absence:

• De suspension de son contrat de travail (maladie, maternité, conges payés, le congé parental,etc)

• Salarié passe provisoirement à temps partiel ( congé parental, congés pour créer ou reprendre une entreprise,etc)

• salarié ayant quitté définitivement l’entreprise est dans l’attente de la suppression du poste.

• Il est possible de conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salaries.

• accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

• Remplacement d’entreprise artisanale, industriel ou commercial, d’une personne de profession libérale, d’une société civile de moyens d’une

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