Besoin en recrutement

Besoin en recrutement

1/ Définir l’objectif du recrutement

Au sein des unités commerciales, les variations d’activité pendant l’année ou les projets de développement on un impact sur les besoins en personnel.

1. Pallier à une augmentation temporaire de l’activité

De nombreuses unités commerciales connaissent une saisonnalité des ventes, avec des périodes ou elles rencontrent un accroissement de leur activité. Les plus fréquentes sont les périodes des soldes, en janvier et en juillet, ainsi que pendant les fêtes de fin d’année, pendant lesquelles l’unité commerciale doit faire face à une augmentation de son taux de fréquentation.

        Exemple

        Lors de la période de noël, les grandes surfaces alimentaires voient leur taux de fréquentation tripler, voire quadrupler

1. Répondre aux perspectives d’évolution

Une entreprise qui se développe est une entreprise qui à un besoin en recrutement.

Exemple

L’ouverture d’un point de vente nécessite de nouveaux vendeurs, un manager et un manager adjoint. L’agrandissement d’une unité commerciale peut nécessiter de renforcer l’équipe de vente.

II-REALISER LE DIAGNOSTIC QUANTITATIF ET QUALITATIF

1. Le diagnostic quantitatif des besoins en personnel

Dans un premier temps, l’évaluation des besoins du personnel s’établit sous la forme d’un diagnostic quantitatif et suit un processus en trois étapes

1/Calculer le volume d’heures pouvant être effectuer par l’équipe commerciale existante

2/Calculer le temps nécessaire pour assurer correctement les missions au cours d’une période donnée.

3/Comparer les deux temps et en déduire le besoin éventuel en heure de travail et donc en nombre  de personnes à recruter.

Exemple

Le rayon poissonnerie d’un grand magasin alimentaire emploie habituellement 4 vendeurs

(3 contrats à 35 heures et un contrat étudiant de 10 heures)

Le volume hebdomadaire horaire disponible est donc de (3x35)+(1+10)= 115 heures

        En période de fêtes de fin d’année, l’activité augmente fortement le besoin en personnel supplémentaire est nécessaire car les 4 vendeurs ne peuvent pas assumer efficacement les missions.

Le manager a évalué le temps nécessaire à 175 heures par semaines soit un besoin de 175-115=60 heures

Selon le volume d’heures identifié, le manager peut étudier d’autres solution que le recrutement.

Proposer aux salariés actuels de réaliser des heures supplémentaires : les salariés peuvent les considérer comme une opportunité d’augmenter leur salaire. Toutefois, l’entreprise doit être dotée d’un budget conséquent pour rémunérer les heures supplémentaires et disposer de salariés en nombre suffisant (les plannings deviennent plus difficiles à réaliser).

Augmenter le temps de travail des salariés à temps partiels.

1. Le diagnostic qualitatif des besoins en personnel

Afin de completer de manière efficace le diagnostic quantitatif, le manager doit évaluer également les besoins en compétences, il peut s’appuyer sur l’analyse de l’organisme, une cartographe des métier, un référentiel des compétences, les rapports sociaux de l’netreprise (pyramide des âges..).

Exemple

La pyramide des âges est un outil de diagnostic qui révèle la répartition des âges des salariés.

Sa finalité est de vérifier l’équilibre entre les différentes générations composants l’effectif de l’entreprise.

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