Le recrutement suffit-il pour répondre aux besoins en compétences de l’organisation

RH

Thème 1 : les compétences au service de l’organisation et l’organisation au service du développement des compétences

Chapitre 1 : Le recrutement suffit-il pour répondre aux besoins en compétences de l’organisation

Introduction enseignement spécifique RHC

La gestion des ressources humaine est une discipline dont les développements sont assez récents. L’enseignement des RH c’est affirmer tardivement, en effet cette discipline a connu un développement important lorsque les formes de travail ce sont développé (PME 🡺 grande PME ou TGE, les relations de travail ont également évoluer avec différentes formes de contrats CDD, CDI, contra intérimaire…) cette discipline récente cumule au moins 3 difficultés.

•  En effet la gestion des salariés d’une organisation nécessite des connaissances dans plusieurs disciplines comme 

(: la comptabilité, l’économie, le droit, la phycologie…).

• Il convient aussi de prendre en compte les différentes personnalités d’un groupe qui compose une organisation car les comportements humains ne sont pas toujours rationnels, ou logiques.

• Chaque entreprise va développer son propre modèle de gestion de RH spécifiquement adapté a leur besoin, ce qui rend difficile toute tentative de généraliser ces modèles de gestion de RH

Enfin la communication sera abordée afin de surmonter les différents obstacles liés à la gestion des RH comme il existe un conflit entre 2 salaries ; comment la communications va être un outils pour résoudre ce problème  

rh

1)Laure est chargée d'affaires chez Manpower depuis 10 ans. Ses missions principales incluent la détection, la fidélisation et le suivi de ses clients et prospects. Lors de son entretien professionnel, elle a exprimé une certaine lassitude et le sentiment d'avoir « fait le tour » de son poste. Elle souhaite se réorienter professionnellement et se renseigne auprès de sa collègue Eva sur la possibilité d'effectuer un bilan de compétences.

Laure travaille comme chargée d'affaires chez Manpower depuis 10 ans. Son rôle principal consiste à détecter, fidéliser et suivre les clients et de l'entreprise. Lors de son entretien professionnel, Laure exprime une lassitude et le sentiment d'avoir exploré toutes les facettes de son poste actuel. Elle exprime également le désir de se réorienter professionnellement. Pour explorer cette possibilité, elle se renseigne auprès de sa collègue Eva sur la faisabilité d'effectuer un bilan de compétences.

2)

Oui, Laure a le droit d'effectuer un bilan de compétences. En France, par exemple, tout salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences, sous certaines conditions et en accord avec l'employeur. Cela permet d'évaluer ses compétences, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. Cependant, il est recommandé de vérifier les spécificités légales et les politiques de l'entreprise de Laure pour s'assurer qu'elle peut effectuer ce bilan dans le cadre de son emploi actuel.

3)

Oui, Laure est généralement tenue d'informer son employeur, Manpower, si elle décide d'effectuer un bilan de compétences. C'est une procédure standard et il est recommandé de le faire pour assurer une transparence et une communication efficace avec l'employeur. Cela permet également de s'assurer que le bilan de compétences s'intègre bien dans le cadre professionnel de Laure et qu'il n'y a pas de conflit d'intérêts. Il est toujours conseillé de consulter les politiques spécifiques de l'entreprise et de suivre les procédures internes en la matière.

4)

Les grandes étapes du déroulement d'un bilan de compétences sont les suivantes :

• La phase préliminaire :

• Accueil et information : Présentation du déroulement du bilan et des méthodes utilisées.
• Identification des besoins et des attentes : Comprendre les objectifs professionnels de la personne.

• Intérêt : Cette phase permet d'établir une compréhension mutuelle entre le bénéficiaire et le conseiller, et de fixer les objectifs du bilan.
• La phase d'investigation :

• Analyse des compétences : Évaluation des compétences techniques, comportementales et transversales.
• Identification des motivations et des valeurs : Comprendre ce qui motive le bénéficiaire au travail.
• Analyse du contexte professionnel et personnel : Intégration des contraintes et des opportunités liées à la vie personnelle.

• Intérêt : Cette phase permet de faire un état des lieux des compétences et motivations, et de les mettre en perspective avec le contexte global.
• La phase de conclusion :

• Synthèse des résultats : Récapitulation des éléments clés du bilan.
• Identification des perspectives professionnelles : Propositions de pistes d'évolution ou de réorientation.

• Intérêt : Cette phase offre une vision claire des opportunités et des axes de développement pour le bénéficiaire.
• La phase de suivi :

• Mise en place d'un plan d'action : Définition des étapes pour concrétiser les projets.
• Suivi post-bilan : Évaluation de la mise en œuvre des actions prévues.

• Intérêt : Cette phase permet d'accompagner le bénéficiaire dans la réalisation de ses projets professionnels.

Ces étapes visent à aider la personne à mieux se connaître, à identifier ses compétences et ses aspirations, et à définir un projet professionnel réaliste et réalisable. Elles fournissent un cadre structuré pour réfléchir à son parcours et prendre des décisions éclairées sur son avenir professionnel

Conclusions sur le bilan et de recevoir le doc final du bilan de compétence

5)

Les tests de personnalité consistent en des évaluations psychométriques conçues pour mesurer les traits et les caractéristiques psychologiques d'une personne. Ils visent à fournir des informations sur la façon dont une personne pense, ressent et se comporte dans différentes situations.

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