TN2 ADM 1015, Dynamo

PARTIE DU MANDAT

Renouveler la capacité d’attraction de Dynamo

Étape 1, volet 1 : Rédaction d’un texte promotionnel

Êtes-vous à la recherche d’un emploi où vous vous sentirez bien et à votre place? Si oui, Dynamo est l’entreprise parfaite pour vous!

Dynamo est une entreprise familiale qui œuvre dans l’entretien de systèmes de climatisation et de chauffage dans la région de la Capitale-Nationale depuis plus de 20 ans. Lionel Marcoux, le directeur fondateur étant lui-même mécanicien en réfrigération de métier a fondé l’entreprise en 1997 avec son frère suite à un accident de travail. Cet évènement malheureux lui a permis de devenir le leader hors pair qu’il est aujourd’hui.

Pour la province de Québec le placement est très bon, 81% des répondants qui se sont dirigés vers le marché du travail ont obtenu un emploi relié à leurs études dont la presque totalité (95%) sont à temps complet. Selon les données de 2015, le salaire moyen en début de carrière était de 19,63$ dans le secteur privé^[1]. Ayant pris de l’expansion dans les cinq dernières années, l’organisation compte présentement 150 employés divisés dans deux établissements différents. C’est avec fierté qu’elle peut depuis plusieurs années s’offrir des frigoristes très expérimentés. Les dirigeants de l’entreprise comptent bien s’enrichir d’avantage avec de la nouvelle main d’œuvre. Ils espèrent que les employés actuels, ainsi que les nouveaux venus seront en mesure d’échanger leurs connaissances et leurs compétences.

Monsieur Marcoux gère son entreprise de façon paternaliste. Il considère ses employés comme ça deuxième famille. C’est donc très important pour lui d’entretenir un climat de travail chaleureux et convivial. Le fondateur se soucie du mieux-être de ses employés et leur donne des conditions avantageuses. Il est toujours disponible et ouvert d’esprit pour discuter des fonctions et des tâches de ses employés. De cette façon, il offre un milieu de travail propice à l’engagement et ça reste attrayant pour les employés et les futurs employés. Répondre aux besoins de ceux-ci, des clients, ainsi que des investisseurs est sa priorité. Pour lui, c’est essentiel d’acquérir des ressources humaines qui partagent les mêmes valeurs que l’entreprise. Il veut que les employés se fondent dans les établissements qu’il gère. Grâce à cette exigence qu’il a envers lui-même et son organisation, la satisfaction au travail est en hausse et les dilemmes sont en baisses.

Rejoignez l’équipe Dynamo, faites partie de la famille!

Étape 1, volet 2 : Justification des principaux éléments du texte promotionnel

Ce message est pour vous expliquez les différents points présentés précédemment dans le texte promotionnel.

D’abord, il y a trois notions importantes à citer lors d’une rédaction promotionnelle d’une entreprise. Il y a la «marque d’employeur», «l’employeur de choix» et «l’adéquation entre l’individu et l’organisation». L’objectif ici est de vendre l’entreprise pour la rendre attrayante aux yeux des prochains candidats tout en restant dans la vérité.

Il m’apparaissait évident que je devais parler de votre histoire, sans histoire il n’y a pas d’entreprise. Ça démontre que vous êtes une vraie personne et que vous avez été touché par des évènements dans le passé. Aussi, de dire que vous êtes en affaire depuis plus de 20 ans, informe les gens que vous avez surmonté beaucoup d’épreuve et vous avez su vous adaptez aux différents changements des dernières années.

Il me semblait intéressant de parler du taux de placement dans la province pour introduire le nombre d’employé que compte Dynamo. Cela démontre que l’entreprise est bien établie et en constante expansion.

Finalement, il m’était essentiel de parler de votre gestion paternaliste ainsi que de votre façon d’être avec vos employés que vous considérez comme étant votre famille. Ça dévoile que l’entreprise est basée sur des bonnes valeurs et que vous prenez soin de vos employés.

J’ai aussi fait une fleur à vos clients et investisseurs puisqu’ils font partie du succès de Dynamo.

Étape 2 : Le contrat psychologique et les enjeux de sa rupture

M. Marcoux, il m’apparaissait intéressant de vous parler du contrat psychologique qui vous lie a vos employés en tant qu’employeur. C’est important d’en prendre conscience, car c’est grâce à cela que vos employés vous seront loyaux et resteront engagés auprès de votre entreprise.

Par définition, le contrat psychologique repose sur la mutualité et sur la réciprocité, ce qui signifie que le salarié qui effectue sa part du contrat s’attend, en retour, à ce que son employeur remplisse ses obligations.^[2] Il est donc essentiel dès le départ d’informer vos nouveaux employés de votre style de gestion, de vos attentes et de vos besoins envers eux, car ils se baseront sur cela pour déposer leur candidature.

Ensuite, le contrat psychologique est une perception subjective et individuelle, c’est-à-dire propre à chaque individu (Robinson, Kraatz et Rousseau, 1994)^[3]. Ce contrat que vous établirez avec vos employés sera différent pour chacun d’eux, par contre il sera tout aussi important l’un que l’autre. Les travailleurs aiment se sentir inclus et digne de confiance.

Les enjeux de la rupture du contrat peuvent être importants. Il pourrait y avoir bris de confiance, l’envie de démissionner, diminution de l’engagement ou même l’ambiance harmonieuse que vous aimez tant pourrait devenir désagréable et nuisible pour votre entreprise.

Donc, vous pourrez constater qu’il est autant primordial pour vous de pouvoir faire confiance à vos employés, que pour eux de se fier à vous pour ce qui est de remplir vos obligations en tant qu’employeur. Finalement, si le contrat est honoré, tout le monde y gagne.

Étape 3 : Un court atelier de formation

Encore une fois, il m’apparait intéressant de vous faire un court résumé sur les lois concernant la sélection de candidat. Vous savez la Charte des droits et libertés de la personne du Québec est très présentes dans la société aujourd’hui.  Étant en affaire depuis plus de 20 ans, vous devez savoir qu’au Québec les employeurs ont la responsabilité de s’assurer que leurs politiques et pratiques en gestion des ressources humaines ne soient pas discriminatoires^[4].

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