Cas Je n'en peux plus

Question 1

Claude a été un employé exemplaire pendant ses dix années au sein de la compagnie, affichant constamment d’excellents résultats. Cependant, il a connu une dernière année difficile, sur le plan professionnel que personnel, comme en témoignent ses problèmes de consommation d’alcool récent. Malheureusement, son superviseur, M. Lafleur, n’a pas traité la situation avec la diligence nécessaire, et cela a conduit à une situation inévitable : le renvoi imminent de Claude.

Dans un premier temps, il convient de souligner que la situation a été traitée conformément aux procédures habituelles, avec l’évaluation périodique de la performance de Claude par M. Lafleur. L’évaluation de la performance fait partie intégrante de la gestion de la performance, qui englobe diverses activités, notamment celles liées aux objectifs de performance et à leur réalisation. C’est lors de cette évaluation que la gestion du problème de performance de Claude aurait dû débuter normalement. Toutefois, M. Lafleur a pris certaines décisions qui ont eu l’effet contraire, exacerbant ainsi le problème.

Pour évaluer la performance d’un employé de manière adéquate, plusieurs critères doivent être pris en compte, tels que la personnalité, les comportements, les connaissances et les compétences liées à l’emploi, ainsi que l’atteinte des objectifs. Dans le cas de Claude, M. Lafleur a affirmé avoir donné de bons résultats à Claude pour ne pas aggraver sa situation, en ignorant ses changements de personnalité et d’habitudes, ainsi que la diminution de son rendement. Bien qu’il ait exprimé ses préoccupations à haute voix, il a négligé de les inclure dans le dossier de Claude, ce qui aurait été une occasion idéale pour ajuster ses attentes quant à la performance de Claude. Cette erreur sous-entend à Claude que ses récents problèmes de performance ne sont pas assez graves pour être notés dans son dossier. En fin de compte, M. Lafleur n’a pas évalué de manière adéquate la performance de Claude ni son potentiel, en ne reconnaissant pas explicitement les impacts négatifs de ses changements de comportement. Cette mauvaise évaluation pourrait avoir des répercussions sur l’avenir de Claude dans l’entreprise.

La situation de sous-performance de Claude est clairement liée à ses problèmes personnels, qui ont un impact négatif sur sa performance au travail. Ainsi, M. Lafleur aurait dû mettre en place une démarche disciplinaire dès qu’il a été mis au courant de la situation. Toutefois, avant de prendre une décision hâtive, il aurait dû mener une enquête approfondie pour confirmer les rumeurs à propos de Claude et évaluer la gravité de la situation. S’il avait conclu que les problèmes de Claude affectent la qualité et la quantité de son travail, il aurait pu envisager une suspension administrative temporaire pour lui permettre de résoudre ses problèmes personnels.

Ensuite, des normes de performance auraient dû être établies, ce qui n’a pas été le cas, comme mentionné plus haut. Si nécessaire, les normes auraient dû être revues à la baisse pour évaluer la performance de Claude avec des attentes moins élevées. Si celle-ci se dégradait davantage, des mesures plus sérieuses auraient suivi. Ce qui est important, c’est d’« appliquer le principe de la progression des sanctions » (St-Onge, Guerrero, Haines, Dextras-Gauthier et Chamberland, 2021, p. 189), c’est-à-dire que les sanctions attribuées à un employé doivent être croissantes. Par exemple, il aurait dû fournir à Claude un avis écrit détaillant les problèmes de performance et leur gravité, avant de prendre des mesures plus strictes si la situation ne s’améliorait pas. Cependant, M. Lafleur n’a pas agi assez rapidement malgré la dégradation de la situation. En évitant de prendre des mesures disciplinaires à temps, il a été pris au dépourvu et a jugé que le licenciement était la seule option possible. En fin de compte, sa décision de ne pas agir assez tôt a conduit à la perte d’un employé potentiellement précieux.

Finalement, M. Lafleur aurait dû être franc avec Claude dès le début et l’obliger à répondre de ses actes. Une approche disciplinaire claire, cohérente et progressive aurait pu éviter la nécessité de licencier Claude et aider à résoudre les problèmes de performance dès le départ.

Question 2

Toute situation à laquelle une compagnie fait face peut servir d’expérience d’apprentissage. Ce qui s’est produit avec Claude démontre l’importance de la gestion de la performance pour l’entreprise, mais aussi pour le supérieur qui doit évaluer ses employés. Gérer la performance permet à une compagnie, de façon générale, de garder le contrôle sur sa production et d’améliorer sa performance totale. En ayant une bonne idée du niveau de performance, celle-ci peut prendre plusieurs décisions par rapport à la gestion des ressources humaines afin d’améliorer la qualité de ses employés. Ensuite, gérer la performance permet à un supérieur de mieux appuyer ses employés en favorisant « la motivation, le cheminement et le développement de carrière du personnel » (St-Onge, Guerrero, Haines, Dextras-Gauthier et Chamberland, 2021, p. 153). Bien que M. Lafleur semblait connaître Claude et ses habitudes, il aurait dû être plus vigilant et agir rapidement dans cette situation pour éviter tout danger, sans craindre de le blesser. La gestion de la performance par les supérieurs peut légitimer leurs décisions et motiver les employés. Dans ce contexte, M. Lafleur aurait pu justement initier une démarche disciplinaire auprès de Claude, ce qui aurait probablement encouragé les autres employés de son département à maintenir leur bon travail. De plus, la gestion de la performance bénéficie aussi aux employés, en leur permettant de prendre conscience de l’importance de leur travail et de définir leurs besoins et attentes pour leur avenir professionnel. Une évaluation honnête de la part de M. Lafleur aurait permis à Claude de réaliser la gravité de la situation. Si cela n’avait pas été le cas, des mesures disciplinaires auraient été nécessaires. En somme, la compagnie doit retenir que la gestion de la performance est mise en place pour des raisons bien précises et que le non-respect des procédures peut avoir des conséquences irréversibles.

...