Étapes à mettre en place pour compléter l'identification et l'analyse des besoins de formation

Étapes à mettre en place pour compléter l'identification et l'analyse des besoins de formation

Trois étapes sont nécessaires pour mettre en place l’identification des besoins de formation :

• Déterminer qui et combien de personnes devront être sondées, ainsi que les départements visés;

• Recenser les besoins en utilisant les différentes méthodes de collecte d’information existantes et appropriées;

• Établir les priorités en fonction des bénéfices prévus, de l’urgence d’intervention, du budget à prévoir et des ressources nécessaires.

Quant à l’analyse des besoins de formation, trois étapes sont également nécessaires :

• Préciser l’écart de performances en déterminant qui est concerné, l’importance du problème, les objectifs visés et comment les atteindre;

• Déterminer les causes de cet écart : quels sont les facteurs influents, à quelles sources d’informations il faut faire appel;

• Dresser les conclusions de l’analyse en ciblant le pourquoi de l’utilité de la formation, en proposant des activités de formation, en s’assurant que la formation réduira ou supprimera l’écart et en impliquant les acteurs.

Le problème auquel on fait face et la cause de ce problème ou de cette difficulté

La restructuration implique de répartir les employés actuels du département RH dans les départements existants, et de s’assurer qu’ils pourront répondre aux nouvelles exigences de leur postes. C’est cette réorganisation de l’entreprise qui est la source de ce problème. Toutefois, il faudra prendre en considération la dimension pancanadienne de l’entreprise, comportant son lot probable de problèmes communicationnels, les lois, les réalités et les heures n’étant pas les mêmes d’une province à l’autre. On peut aussi supposer qu’actuellement les professionnels du service RH sont spécialisés dans un domaine (dotation, rémunération, etc.), alors qu’ils devront faire face à des tâches plus générales dans leurs nouvelles fonctions. 

Type de problème : formation, organisationnel ou individuel

À la base, c’est un problème organisationnel, l’environnement de travail étant amené à changer. Cette situation mènera inévitablement à un problème de formation puisque les employés n’ont pas tous les mêmes compétences pour faire face aux changements à venir. D’éventuels problèmes individuels sont à appréhender, chaque employé ne répondant pas au changement de la même façon.

En permettant à tous les employés de rester en place et en leur offrant une mutation, l’entreprise mise sur le potentiel de ces employés. La formation offerte leur permettra de se perfectionner et de développer de nouvelles compétences, participant ainsi à la réussite de la restructuration envisagée par la direction. 

Techniques de collecte de données utilisées pour déterminer les écarts de performance et identifier les besoins spécifiques de formation des employés du service

Afin

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