Gestion introductive

1. Général – 5 points

La performance organisationnelle est un concept rechercher par tous les gestionnaires, cadres et actionnaires d’entreprises. C’est une élaboration d’objectifs et un/des processus mis en place pour l’atteinte de ceux-ci. Une entreprise peut être performante sur plusieurs dimensions (productivité / qualité / rapidité d’expansion / marketing et mise en marché / réputation, etc..). Au final, c’est la symbiose entre tous les facteurs qui déterminent le niveau de performance organisationnelle.

De toutes les dimensions organisationnelles, la gestion des ressources humaines prend une place de plus en plus prédominante. Pour plusieurs entreprises modernes, la performance organisationnelle passe obligatoirement par la GRH ; elle est cependant caractérisée par sa complexité. Le personnel est devenu une ressource à exploiter, tout comme un espace physique ou une nouvelle technologie.

Les concepts ci-haut évoqués font donc directement appels aux dimensions de la ressources humaines ; « sens au travail », « relations de qualité » et « santé psychologique ». Comme une machine, il faut modérer l’utilisation du salarié et en comprendre toutes ses variables.

Dans un premier temps, l’entreprise se doit de créer un lien entre l’employer et la stratégie visée. En intégrant le travailler au plan stratégique et à la valorisation de celui-ci, on créer un désir de réussite et de performance chez le travailleur, convaincu en quelques sorte que les objectifs communs lui sont rentables autrement que financièrement. Le sens au travail est donc synonyme de motivation.

Ensuite, les relations de qualité viennent encadrer l’atmosphère au travail. L’entreprise doit tout mettre en place pour que les relations soient saines et productives, peu importe les niveaux hiérarchiques. Une atmosphère en santé permettra des échanges plus complets, du transfert d’information, de connaissance, des rétroactions productives et une meilleure ouverture d’esprit.

Toujours dans un but de performance organisationnel, le maintient de la santé psychologique des employés est primordiale. On peut ici faire le lien avec la ‘’Pyramide des besoins’’ de Maslow. Le travailleur doit s’épanouir sur plusieurs dimensions ; les besoins d’accomplissements, d’appartenance, de sécurité et d’estime viendront compléter et améliorer la santé psychologique au travail, permettant au travailleur d’évoluer pleinement dans l’entreprise et de donner son plein potentiel.

La performance organisationnelle passe donc par la considération des ressources humaines par l’alliance entre les travailleurs et les objectifs, tout en instaurant une atmosphère saine de relation de travail. C’est en fait l’opposé du Fordisme, ou le travail à la chaîne, les heures de travail et les conditions étaient négligés. Le travailleur en 2018 est professionnellement nomade ; il doit s’estimer, s’épanouir et apprécier son entreprise avant même de considérer son revenu.

2. Définir – 10 points

La pérennité de l’entreprise est une dimension qui fait appel à la vision global de l’entreprise et sa survie dans le temps ; cette survie ne réfère pas aux états financiers de l’entreprise mais plutôt aux facteurs qui détermine ces états. La pérennité est donc le positionnement par rapport :

• aux compétiteurs (bassin d’entreprise dans le domaine, positionnement, avantages technologiques, parts de marché, réputation / qualité produit ou service)

• à la clientèle (accessibilité, réputation, promotion, satisfaction générale, fidélité, ventes)

• aux partenaires d’affaires (respect des objectifs de commande, qualité de produit/service, réputation, rapport qualité-prix, respect des délais)

• à la qualité du produit et service  (réputation, positionnement compétitif, aide à promouvoir l’entreprise)

• aux actionnaires (rentabilité, réputation, profitabilité)

• aux créanciers (rentabilité – ratio de fond de roulement et d’endettement)

• au rôle socio-économique (positionnement positif, implication dans la société, réputation (ex programme vert))

La valeur du personnel est la dimension qui positionne la ressource humaine au cœur du débat et de la performance organisationnelle. Encore une fois, le salarié est considéré comme un investissement vers l’objectif. Les gestionnaires qui valorise le personnel se pencheront sur le climat de travail, le développement personnalisé de chaque employé, la qualité des relations interpersonnelles (impliquant tous les niveaux hiérarchiques), l’alignement des objectifs de l’entreprise avec le travailleur (permettant ainsi plus d’implication, d’échanges d’information, de pouvoir décisionnel) et la santé et sécurité au travail (bon outils, technologies, processus, rétention du personnel). La santé psychologique est au centre de la valorisation du personnel. Tous ces facteurs contribueront au rendement à court, moyen et long-terme.

2.2 Francine et Hugo

Francine est la gestionnaire et la supérieure hiérarchique de Hugo. C’est elle qui semble avoir engagé Hugo. Lors de l’entretien initial, elle lui décrit son équipe de travail ; leurs rôles, leurs personnalités, leurs qualités et leurs défauts. Elle semble insistée sur le fait que Hugo peut atteindre tous les objectifs avec cette équipe, tout en mentionnant qu’il sagit d’une mission impossible. Rapidement, Francine se positionne dans la dimension de la pérennité.

• Elle évoque à plusieurs reprises la qualité du produit ; l’équipe a conçu la version 1 du produit, et elle doit maintenant compléter la version 2 qui doit être supérieure.
• Elle lui fait part de délais à respecter les le jour 1 ; 6 mois
• Mentionne à Hugo qu’il devra forcer l’équipe à l’utilisation d’un nouveau langage de programmation malgré la volonté de l’équipe
• Valorise l’équipe de travail, invoquant implicitement que Hugo peut arriver à ses objectifs avec ceux-ci, peu importe le prix
• Demande des rapports d’avancement
• Ne se renseigne pas sur le climat de travail ; met l’accent sur la réalisation de l’objectif
• Met une importance capitale sur le présent projet de l’équipe

Dans un autre ordre d’idée, Gilles s’introduit à Hugo et discute sur l’état de son équipe. Gilles semble être un chef d’équipe comme Hugo, ayant cependant plus d’ancienneté.

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