Discriminations en entreprise
Dissertation : Discriminations en entreprise. Recherche parmi 300 000+ dissertationsPar alyssagbln • 15 Mars 2024 • Dissertation • 3 475 Mots (14 Pages) • 109 Vues
[pic 1]
S4 - DISCRIMINATIONS DANS L’ORG
[pic 2]
Exposé 2 : La diversité en entreprise : un mirage ?
Texte à lire :
1) Pochic, Sophie. « Le féminisme de marché, ou comment la demande d’égalité « pour toutes » est devenue une égalité pour certaines », Actes de la recherche en sciences sociales, vol. 241, no. 1, 2022, pp. 16-35.
Autres références :
2) Bereni, Laure. « Les stigmates de la vertu. Légitimer la diversité en entreprise, à New York et à Paris », Actes de la recherche en sciences sociales, vol. 241, no. 1, 2022, pp. 36-55.
3) Buchter, Lisa. « Militer de l’intérieur : les stratégies des réseaux professionnels LGBT », Travail, genre et sociétés, vol. 49, no. 1, 2023, pp. 65-81.
4) Guillaume, Cécile, et Sophie Pochic. « La fabrication organisationnelle des dirigeants. Un regard sur le plafond de verre », Travail, genre et sociétés, vol. 17, no. 1, 2007, pp. 79-103.
5) Laufer, Jacqueline. « Entre égalité et inégalités : les droits des femmes dans la sphère professionnelle », L'Année sociologique, vol. 53, no. 1, 2003, pp. 143-173.
6) Marry, Catherine, et al. Le plafond de verre et l'État. La construction des inégalités de genre dans la fonction publique. Armand Colin, 2017
7) Wright, Tessa. « Existe-t-il un « avantage lesbien » dans les professions dominées par les hommes ? Une analyse intersectionnelle », Travail, genre et sociétés, vol. 49, no. 1, 2023, pp. 27-44.
[pic 3]
[pic 4][pic 5]
[pic 6]
INTRO
L'évolution du monde du travail a été marquée par l'émergence de concepts tels que le féminisme corporate, qui lutte pour l’egalité et contre la discrimination au travail, mettant en lumière la nécessité de favoriser un environnement professionel inclusif. De plus, un terme américain a été inventé dans les années 70 « le plafond de verre » designant les « freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Il constitue un obstacle dans l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise et limite leur accès à des postes à responsabilité. Dans ce contexte, la promotion de la diversité en entreprise est devenue une quête fondamentale. En l’absence de cette impérative morale, l'éthique même de l’organisation peut être remise en question. Cela laisse à penser que la diversité est alors mise en œuvre principalement pour des raisons opportunistes et non de bienfaisance.
Nous nous poserons la question suivante : La diversité en entreprise est-elle réellement mise en pratique par des considérations altruistes, ou s'agit-il seulement d'un mirage entretenu pour des raisons pragmatiques ?Plan
[pic 7]
DVLP
- Les avancées dans la mise en pratique de la diversité en entreprise
- Avancées législatives en faveur de la diversité
À partir du 20e siècle, l'évolution des droits des minorités et surtout des femmes a évolué de la protection vers la recherche de l'égalité.
Cependant, malgré les avancées significatives et la reconnaissance de leur droits, l'égalité professionnelle demeure incomplète, d'où la nécessité d’une lutte constante.
Nous pouvons citer l’ouvrage « lles stigmates de la vertu. Légitimer la diversité en entreprise à new york et à paris » de bereni laure, une autrice qui mène une enquête comparative afin de faire la comparaison entre les États-Unis et la France pour montrer que les stratégies d'élimination des connotations politiques diffèrent, même si la rhétorique managériale de la diversité est globalement utilisée. Plus simplement dit, le droit et les politiques anti discriminatoires dans l'emploi varient entre les 2 pays.
Aux États-Unis | En France |
Le droit de l'Equal Employment Opportunity (EEC) interdit la discri sur la base de critères (race, sexe, nationalité, religion, âge, handicap). L'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est l’agence fédérale chargée de faire respecter ce droit. Les entreprises de plus de 100 salariés doivent transmettre chaque année à l'EEOC des données ethnoraciales et sexuées pour différentes catégories d'emploi. Les entreprises sous contrat avec le gouvernement fédéral doivent mettre en place des programmes d'action pour réduire les écarts de représentation des F et des minorités ethno raciales. | Le cadre juridique antidiscriminatoire a été renforcé à partir des années 2000 sous l'influence de l'UE. Création du label Diversité en 2008 qui atteste de l'engagement d'une entreprise en faveur de l'inclusion et de la lutte contre les discriminations au sein de son personnel. Moins de 2% du contentieux prud'homal portait sur la discri en 2010. Le 20 janvier 2011, l'Assemblée nationale a adopté la loi Copé-Zimmermann qui a imposé des quotas de sexe de 40% aux conseils d’administration Les entreprises de + de 50 salariés doivent conclure un accord relatif à l'égalité pro ou mettre en place des indicateurs mesurant les écarts entre F-H. Les entreprises de + de 20 salariés ont une obligation d'emploi de travailleurs handicapés, sous peine de contributions substantielles en cas de non-respect. Des politiques catégorielles existent pour les « seniors » et les jeunes issus des « quartiers prioritaires de la politique de la ville » (Quartiers défavorisés) |
⇓
...