Le recrutement en Algérie

1-définition, objectifs, enjeux et processus du recrutement :

1. définition du recrutement :

Une  politique de recrutement est une démarche de portée stratégique qui est à la base d’une bonne gestion des ressources humaine, cette politique fait l’objet d’une procédure rationalisée et construite à mettre en œuvre afin de satisfaire l’employeur et employé.

Il constitue un enjeu majeur dans toutes les organisations pour être certain de ne pas commettre d’erreur de recrutement, surtout que l’intégration d’un nouveau recru de nos jours, revient excessivement cher, un choix judicieux et précis doit être fait des la première fois.

1. Aspect juridique :

La législation du travail est constituée d’un ensemble de règles juridiques, régissant les rapports individuels et collectifs dans un secteur d’activités national :

         1-2-1 Les conditions d’Age :

Selon l’article 15 de la loi 90-11, l’Age minimum requis pour un recrutement ne peut en aucun cas être inferieur à 16 ans, sauf dans le cadre de contrats d’apprentissage. Pour le travailleur miner, il peut être recrute sur présentation d’une autorisation du tuteur légal.

        1-2-2 La nationalité :

La nationalité est un lien d’appartenance politique entre le citoyen et l’état, dont il jouit du droit de nationalité de son pays et non l’étranger.

La nationalité constitue l’une des conditions essentielles de recrutement dans la législation algérienne.

     1-2-3 La jouissance des droits civils et civiques :

En aucun cas et conformément à la législation algérienne, le recrutement ne sera permis qu’a condition que la personne jouit de tous ses droits civils et civiques.

Les droits civils sont les droits qui protègent le citoyen dans son intégrité physique, morale aussi dans sa liberté, lui permettant d’exercer les différentes activités professionnelles.

         1-2-4 Les aptitudes physiques et la sante :                                                    

En règle générale, le travailleur doit être apte physiquement pour exercer ses fonctions cette aptitude est justifiée par des examens médicaux qu’il doit accomplir avant son recrutement, les résultats de l’examen doivent être transmis avec discrétion au service du personnel par le médecin concerne, ce dernier connaissance des tâches spécifiques au poste.

Concernant l’exception et selon l’article 16 de la loi 90-11, relative aux relations de travail :(les organismes employeur doivent réserver des postes de travail à des personnes handicapées selon les modalités qui seront fixées par voie réglementaire).

1. Objectifs de recrutement :

Trois objectifs essentiels sont visés par les orgiasmes employeurs dans le cadre de leur processus de recrutement :

    1. Le placement de chaque candidat au poste qui lui convient et qui convient le mieux à l’organisme employeur, de façon que chaque candidat utilise au mieux ses aptitudes, sa formation, son expérience et sa motivation de la meilleure manière possible.

   2. L’acquisition des ressources humaines nécessaires au meilleur cout possible

   3. L’élaboration des moyens leur permettant de recruter des candidats compétents en vue de réaliser les taches nécessaires aux fonctionnements de leurs services.

1-4   Enjeux de recrutement :

Le recrutement est un métier à part entière qui nécessite des compétences, des outils et du temps ainsi qu’un budget, il reste un enjeu stratégique pour toute entreprises, que ce soit une petite entreprise plus encore pour un grand groupe car chaque embauche représente un véritable défis, et a son impacte directe sur le résultat et la performation globale de l’entreprise en fonction de l’importance du poste et de ces responsabilise.

1. Le processus de Recrutement :

Le recrutement est incontournable et accompagne l’entreprise durant tout son existence et ne peut être pris à la légère. Tout en restant vigilant sur un choix précis (mettre la bonne personne au bon endroit).

Ainsi seront évaluées les étapes traditionnelles du recrutement :

   1-5-1 Apparition d’un besoin organisationnel :

Le diagnostic ou l'indentification du besoin de l'entreprise en mains d'œuvre, en compétences surtout, suffit pour entamer le processus du recrutement qui a pour but de répondre à ce besoin qu'il soit actuel ou future.

Il existe deux causes principales à la naissance d'un besoin en recrutement :

• La vacance d’un poste :(départ en retraite, démission….extra).
• La création d’un poste : (nouvelle fonction dans l’organisation, besoin d’une nouvelle compétence….).

     1-5-2 Recherche du candidat :

Pour recueillir des candidatures permettant un choix rigoureux, l’entreprise dispose de  plusieurs canaux parmi lesquels, elle choisit en fonction des caractéristiques du poste :

    1** La prospection interne :

L’expression recrutement interne est fréquemment retenue pour souligner que, même si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de sélection que les postulants externes  

   2** La recherche des candidatures  externes :

Le recrutement externe intervient en l’absence de possibilités de recrutement interne, il renvoi également à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché.

De nombreux moyens de prospection existent et s'offrent à l'entreprise :

1. L’approche directe : pratique par les -caqueurs de tètes-, elles favorisent le recrutement de personnalités peu susceptibles d’être approchées par es autres vois.
2. Les petites annonces : la rédaction de l’annonce est la plus grand importance. Si elle est explicite, claire et sans ambigüité, elle sera lue et comprise par le petit nombre de candidats correspondant au poste.
3. Les candidatures spontanées : les candidatures spontanées proviennent par voie postale et aujourd’hui, essentiellement, par le biais d’internet.
4. Les réseaux sociaux :les réseaux sociaux deviennent incontournables dans le recrutement. Le poids du web 2.0 s’accroit et les candidats utilisent la toile pour s’informer, échanger et tester la réalité de la communication institutionnelle de l’organisation.

1. Les autres moyens : d’autres sources sont utilisées tels que :

• les stages.
• la cooptation.
• les  relations.

    1-5-3 La sélection des candidats :

        1-Le tri des candidatures :

La sélection débute par l’analyse des curriculum vitae. Une première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences de l’entreprise conduit à une élimination importante 90%. Cette première sélection doit éviter toute discrimination et doit être rigoureusement fondé sur des critères liés au poste.

            2- Le questionnaire :

Le questionnaire permet à l’entreprise de réunir sur les compétences et la personnalité du candidat, les éléments qui lui sont nécessaires de façon précise et identique. Ce questionnaire est souvent adressé et rempli en ligne.

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