Rapport de stage ONCF

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Sommaire

• Chapitre I : Aspect  théorique du management par objectifs (MPO)

• Section1 : Concepts clés du MPO

1. Définition du MPO
2. Les objectifs
3. L’entretien d’évaluation

• Section 2 : Enjeux du MPO

1. Les conditions de réussite du MPO
2. Le but recherché par le MPO
3. La nature du processus MPO

• Chapitre II : Aspect pratique du MPO, cas de la DRICC, ONCF

• Section 1 : Présentation de l’entreprise

1. Aperçu général sur l’ONCF
2. Présentation de la DRICC
3. Présentation du Service Support

• Section 2 : L’implantation du MPO à l’ONCF

1. La mise en œuvre du MPO
2. Système de l’entretien d’évaluation à l’ONCF
3. L’impact du MPO dans l’amélioration des performances au sein de la DRICC

Introduction

Les sujets relatifs à la question des ressources humaines sont nombreux et passionnants, puisqu’on se rend compte, chaque fois qu’on traite une question financière, de production ou même commerciale, que les ressources humaines se trouvent au cœur de chaque métier de l’entreprise.

Même s’il s’agit d’un sujet assez récent au Maroc, les entreprises, dont les plus petites d’entre elle, comprennent que leur force consiste à avoir une bonne ressource humaine et une bonne gestion de cette ressource. C’est ce qui explique l’intérêt accordé aujourd’hui à cette question que ça soit au niveau du système pédagogique ou de la politique économique du pays.

Dans le cadre de l’enseignement dispensé à l’Ecole Supérieure de Technologie de Berrechid, les étudiants sont appelés à effectuer un stage  au sein d’une entreprise de leur choix.

Ce stage de 2éme année est une étape très importante pour le stagiaire, car il lui permet de mettre en pratique le savoir faire acquis dans l’établissement de Formation. Le but est de compléter la formation théorique par un contact direct avec le monde professionnel qui donne au stagiaire une expérience préliminaire qui l’aide à aborder le milieu du travail.

Entreprendre un stage dans un grand établissement public est une affaire pertinente, de plus l’entreprendre au sein de l’ONCF est une expérience très riche.

C’est vrai la tâche n’était pas si facile au début, mais grâce au soutien de certaine personnes, j’ai pu m’initier à comprendre un domaine vague en accomplissant certaine tâches est en assurant ma part de responsabilité.

Ce stage a pu me donner une vision sur la vie professionnelle dans sa réalité avec toutes ses difficultés et ses contraintes et de bien savoir maitriser le domaine de travail par la suite de façon efficace.

Le présent rapport donne une vision explicative sur ma période de stage au sein de la DRIC soit au niveau connaissance professionnelles acquises soit au niveau des travaux effectués.

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• Section1 : Les concepts clés du management par objectif

1. Définition du MPO

1. Définition :

Le MPO est un système d’appréciation, un mode de management et un moyen de communication qui apporte une aide en matière de prévision. Ce mode de gestion se fonde sur une démarche positive envers les personnes et se traduit par un style de management favorable à la participation.  

Aussi, la démarche MPO suppose que les managers et leurs collaborateurs fixent ensemble les objectifs à atteindre, évaluent les progrès accomplis et concilient les objectifs individuels avec ceux de l’entité et par conséquent de l’entreprise. Le MPO permet ainsi au collaborateur d’affiner son projet professionnel sur les conseils de son manager.  

Le MPO apparaît aujourd’hui comme une pièce maîtresse de la gestion des ressources humaines dans la mesure où il permet de valider les compétences, de détecter les potentiels, de connaître les souhaits de chacun des collaborateurs, d’analyser le degré de réalisation des objectifs de l’année en cours et de fixer des objectifs pour l’année suivante.  

Ce système permet également de développer une gestion des carrières cohérente et dynamique, tout en stimulant la mobilité et la promotion, et par là même la motivation. Par son biais, les managers apprennent à écouter les attentes de leurs collaborateurs  pour mieux les satisfaire.  

Avant de poursuivre, il paraît important de préciser que le MPO est associé à de multiples qualificatifs (progrès, évaluation, appréciation, développement individuel…etc.) qui relèvent d’une même philosophie, celle de la mesure des résultats individuels, des compétences et du potentiel du collaborateur.  

1. Histoire :

La DPO a été proposée par un consultant américain, Peter Drucker, en 1954, dans son ouvrage The Practice of Management. Dans la continuité de la vision ouverte par Douglas McGregor ( Théorie X et Théorie Y ), Elle pointe le fait qu'il vaut mieux permettre à chacun d’élargir ses vues au lieu d'enfermer les collaborateurs dans un comportement où l'on « fait le minimum pour se tirer d’affaire ». Vaste ambition, derrière laquelle se pose la question de savoir comment établir un lien entre la vie de l’entreprise et la performance effective de chacun de ses membres, de tous niveaux hiérarchiques.

1. Evolution :

Dans les années 1970, le concept évolue : En France, sous l'influence d'auteurs-consultants comme Octave Gélinier1, on parle désormais plus volontiers de « DPPO » (Direction Participative Par Objectifs). Si la notion d’objectif demeure, l'organisation et leurs dirigeants sont invités à « le fixer de manière à la fois intelligente et collective », car le risque est grand d'établir de manière unilatérale, des objectifs irréalistes et/ou non motivants. Compte tenu du caractère sensible et des implications sur la motivation des collaborateurs, les dirigeants des organisations ouvrent la porte à un certain degré de négociation/concertation : Négociation/concertation portant à la fois sur la nature et le niveau des objectifs à atteindre, mais aussi et surtout sur les méthodes pour y parvenir. Dans la pratique, la DPPO implique que l'organisation soit organisée en départements autonomes, où chaque département gère son projet de façon indépendante. On constate le plus souvent que la DPPO concerne la réalisation d'objectifs à court terme (de nature tactique ou opérationnelle).

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