Organisations et importance à la gestion des compétences

La plupart des organisations reconnaissent accorder de l'importance à la gestion des compétences. Mais face à la diversité des définitions et aux contraintes du quotidien, l'objet de notre recherche est de proposer une définition de la gestion des compétences composées de faits observables au sein des entreprises. Ainsi, il s'agit de répertorier puis de quantifier les actions entreprises au quotidien par les organisations pour gérer les compétences individuelles. C'est pourquoi que les directeurs des ressources humaines utilisent trois segments de variables afin d'obtenir des résultats qui puissent être comparés. Ceux-ci ont la forme d'indices retraçant l'importance globale accordée par l'entreprise à la gestion des compétences individuelles. Les critères choisis peuvent être complétés par d'autres informations. Notre choix est fondé sur :

? Les critères d'existence : Ces critères d'existence permettent de dissocier le discours managérial de l'entreprise quand il est axé sur la gestion des compétences et la gestion des hommes au quotidien. Aussi, les données recueillies seront complétées par des informations chiffrées ou descriptives que nous n'utiliserons pas dans l'analyse présente. Elles nous permettent uniquement de valider l'existence du critère. Ces critères d'existences se définissent par:

- la pratique de la gestion des compétences ;

- l'utilisation de bilan de compétence ;

- la référence à des critères de compétences dans l'évaluation annuelle ;

- l'existence de documents écrits définissant les compétences requises pour un poste ou un domaine de responsabilité ;

- la réalisation, par l'organisation, de formation pour que les salariés acquièrent de nouvelles compétences, développe celles qui possèdent ou les transmettent à un groupe.

? Des critères quantitatifs : Ces critères permettent de situer le niveau de maturité de l'organisation en gestion des compétences. Ils prennent en compte l'expérience acquise par l'organisation et l'investissement qu'elle accorde en terme de volume horaire. On les repère par:

- le nombre d'années de pratique d'une gestion des compétences au sein de l'organisation ;

- le pourcentage de salariés qui suivent des formations relatives aux compétences dans l'organisation ;

-le volume horaire accordé à ces formations.

? Un critère qualitatif :

Le ressenti par les salariés d'une gestion des compétences individuelles même si ce dernier a foncièrement une valeur subjective, nous partons de l'hypothèse que son apport est supérieur au biais envisageable. L'indice de maturité en gestion des compétences est finalement la somme des critères énoncés ci-dessus.

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