Motivation au travail

  La démotivation

La démotivation peut être rapprochée d'autres concepts comme le mal-être et la pénibilité. Un salarié démotivé est un salarié qui ne comprend plus ses objectifs, les trouve insurmontables ou a du mal à mettre en œuvre le nécessaire pour les atteindre. Son engagement dans le travail diminue, tout comme son implication dans la vie de l’entreprise.

Dépendante de nombreux facteurs, la démotivation des salariés varie en fonction des personnes : une  même situation peut aboutir à différentes réactions en termes de démotivation.

La théorie d’Herzberg

Avant de présenter la théorie d’Herzberg on va citer les facteurs qui engendrent de l’insatisfaction et du mécontentement chez le personnel

• Les facteurs d’ambiance : ils concernent essentiellement l’environnement de travail, il s’agit de :

*la politique d’entreprise (stratégie, marketing, commercial…)

*l’administration de l’entreprise (organisation, procédures administratives, contrôles…)

*les relations entre les collaborateurs et la hiérarchie

*les conditions de travail

*les traitements et salaires (montant, mode de fixation, grille dans l’entreprise, comparaison avec un autre collègue…)

• Les facteurs porteurs de satisfaction : ils touchent le plus souvent au contenu du travail et aux gratifications qu’il procure en dehors de la rémunération matérielle. Ils sont les suivants :

*l’intérêt du travail proprement dit

*la réalisation des objectifs (accomplissement)

*les responsabilités exercées

*la reconnaissance accordée par la hiérarchie

*la possibilité d’évoluer dans sa carrière

Herzberg confirme que les facteurs d’ambiance démotivaient le personnel. En d’autres termes, lorsque les facteurs d’ambiance étaient corrects, le collaborateur n’était pas motivé ; en revanche il cessait d’être démotivé.

Ainsi, offrir des conditions de travail défavorables contribue à démotiver les collaborateurs, mais l’instauration de conditions favorables n’aboutit qu’à stopper la démotivation.

Selon Herzberg, la vraie motivation est intérieure ; elle s’alimente au cœur même de l’individu. C’est pourquoi la pratique de la stimulation en entreprise qui consiste à inciter quelqu’un, de l’extérieur, à accomplir une tâche ou une action, ne peut avoir qu’une portée limitée.

La théorie de Mayo

Le premier à contester les théories et méthodes de Taylor fut Elton Mayo. Ce dernier démontrera, contrairement à l’idéologie taylorienne que l’argent n’était pas le seul facteur de motivation des hommes.

Elton Mayo, au cours d’une enquête menée de 1928 à 1932 près de Chicago dans une fabrique de téléphone, a recherché une corrélation entre les conditions physiques (éclairage, bruit, chaleur) et le rendement des ouvriers.
La mise en évidence des groupes informels et du facteur humain correspond à une seconde strate des motivations, celle du besoin social de relation et d’intégration dans un groupe primaire, une cellule de base.
Un nouveau facteur de la motivation apparaît : celui de la dynamique du groupe de travail. Au sein d’une équipe soudée, la motivation individuelle va être soutenue et amplifiée par un esprit commun qui vise un but attractif. Cette découverte du besoin social d’intégration dans un groupe de travail élémentaire est à la base de nombreux courants. L’un d’eux se concrétisera par la formation humaine des cadres et agents de maîtrise. Devenu « psychologue conseiller », l’agent d’encadrement doit adopter le style démocratique d’animateur d’équipe. L’école des relations humaines aboutira à l’utopie de la coopération amicale sans tenir compte des phénomènes liés à l’organisation.

 La théorie de Maslow 

Difficile d’évoquer la motivation sans citer les travaux d’Abraham Maslow et sa fameuse « pyramide des besoins »

Pour Maslow, le souci majeur des êtres humains, tout au long de leur vie consiste à satisfaire leurs besoins.

Ceux-ci sont regroupés et hiérarchisés dans une pyramide à cinq étages.

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En premier lieu, l’homme s’attache à satisfaire ses besoins d’ordre physiologique, et lorsque ceux-ci ont été satisfaits (du moins en partie) d’autres demandes surgissent, concernant cette fois la sécurité. La préoccupation de l’individu porte maintenant sur la préservation de son emploi par exemple, la recherche d’un CDI plutôt qu’un CDD etc …

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