Les étapes de la gestion de carrière

Question 1.

Puisque la gestion des carrières traditionnelles était inexistante au sein de Torta Bianca avant l’arrivée de M. Légaré; ‘’Auparavant, la gestion du personnel était si l’on peut dire laissée a elle-même, sans responsable et sans planification ni stratégie.’’ je crois donc que oui, elle s’applique maintenant à l’entreprise.

La gestion des carrières se définit par l’ensemble des étapes et activités mises en place pour accompagner le développement et l’évolution de la vie professionnelle de son équipe. Il s’agit de reconnaitre les employés de talents et de développer ceux-ci. La gestion des carrières importantes dans la gestion de la relève par le partage des connaissances, mais est outil un outil important de rétention et de motivation.

Mon opinion se base principalement sur les extraits suivants de l’étude de cas :

‘’selon M. Légaré, la situation est délicate puisque sur les cinq nouveaux employés embauchés depuis les six derniers mois, trois d’entre eux ont quitté leur emploi après quelques semaines de travail.’’ cet extrait démontre ici une problématique au niveau de la rétention du personnel alors que le suivant démontre une problématique quant à la motivation des employés actuels :

‘’la motivation dans l’usine, pour les employés de production, et sur la route, pour les représentants aux ventes, est à son plus bas.’’

Ajoutons au tout, le départ de 10 employés à la retraite au cours de la prochaine année. Nous pouvons constater l’urgent besoin de la mise en place de programmes de gestions de carrières.

Question 2.

Afin de structurer adéquatement le processus et les activités de planification de carrière chez Torta Bianca, M. Légaré doit réaliser 3 étapes importantes.

La première étape consiste en l’analyse et l’identification des besoins de l’entreprise dans le futur. Ceci implique de déterminer le nombre de postes qui seront à pourvoir au cours des prochains mois, que nous savons être un minimum de 10 dues à des départs en retraite. L’analyse de ces postes et des compétences qui sont requises à leur réalisation s’avéra cruciale afin de permettre de déterminer quels employés peuvent être développés afin de prendre la relève de ces postes le moment venu. N’oublions pas non plus que si cette relève provient de l’interne, le même processus d’analyse devra être réalisé pour leur poste actuel afin de déterminer qui pourra les remplacer avec succès.

En continuité, la seconde étape vise donc à bâtir une réserve de talents déjà présents au sein de l’entreprise. Talents qui pourront prendre la relève d’un certain poste dans l’immédiat ou dans un futur proche ou plus lointain. Le tout implique de connaitre le potentiel actuel de l’employé vis-à-vis des compétences déterminées comme cruciales pour les postes à pouvoir.

Le tout afin de déterminer les activités à mettre en place pour le succès de la prise de relève, ce qui s’avère être la troisième étape. Ces activités peuvent, et seront souvent, différentes selon chaque employé, les compétences à développer déterminées lors de l’étape précédente, le niveau actuel de cette même compétence, ainsi que l’affectation future indiquée comme étant la plus appropriée selon le potentiel de l’employé.

La figure 7.1 à la page 239 du manuel du cours résume ces trois étapes à merveille.

La réalisation de filières d’emploi ou professionnelle, soit une représentation des compétences nécessaires et postes présents au sein de l’entreprise, afin de permettre l’évolution d’un employé a un poste supérieur ou plus spécialisé peut aussi s’avérer un outil intéressant afin de permettre l’implantation d’un désir de cheminement de carrière chez les employés.

Quant à ce qui concerne les activités à favoriser afin de permettre l’évaluation des employés et le partage des connaissances, je me pencherais tout d’abord de nouveau sur le concept de rotation des tâches auparavant mis en place par la direction. Je m’assurerais d’établir un bon programme de gestion des rotations et du changement de postes afin de m’assurer de la réussite du programme.

Afin de permettre un meilleur partage des connaissances, je m’attarderais sur la division actuelle des quarts de travail : les jeunes en intégrations étant présents de soir alors que les travailleurs plus âgés et expérimentés sont présents de jour. Il s’avère important, selon moi, que les connaissances puissent se communiquer plus facilement entre les deux groupes puisque notre réservoir

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