Les Dividendes

La créance résiduelle des employés

Objet

Cet article évalue les mécanismes incitatifs utilisés auprès des employés par le biais des salaires, bonus, primes, traitements parce que ces formes de rémunérations sont les plus courantes en économie. La plupart des entreprises, désireuses d’offrir des récompenses à leurs employés afin que ceux-ci travaillent plus dur, utiliseront ces outils dans une certaine mesure.

Par incitation, on peut entendre tous les éléments de la situation qui permettent à une personne d’agir, non pas en lui imposant une contrainte, mais en lui ouvrant un champ d’opportunités et de risques.

Kevin J. Murphy est un des pionniers de la théorie du contrat et a consacré plusieurs articles et ouvrages à la rémunération des dirigeants et aux différents modes d’incitation visant à résoudre le problème d’agence existant entre les dirigeants et les actionnaires. Il avance ainsi que la rémunération des dirigeants a pour but de réconcilier les intérêts des actionnaires et ses intérêts propres qui peuvent parfois être contradictoires. Il a effectué une analyse univariée afin d’évaluer les effets de la performance sur la rémunération des dirigeants d’entreprise. L’hypothèse de départ était que la performance est positivement reliée à la rémunération des dirigeants.

1) Introduction

Le dirigeant n’est pas le seul employé de l’entreprise, et pourtant une grande partie de la littérature sur la rémunération incitative se concentre exclusivement sur la rémunération de ceux-ci. Les incitations des employés sont un élément important dans toute théorie de l’entreprise parce que ces incitations déterminent le comportement de ceux-ci et que les couts du travail représentent une grande fraction des couts de production.

Cet article analyse l’élasticité de la rémunération horaire des employés par rapport aux variations de la valeur de l’entreprise. Cela va permettre à celle-ci de relier la rémunération des employés moyens à leurs performances. Quels que soient les mécanismes utilisés pour mesurer les performances, la valeur du marché sera positivement corrélée avec la rémunération de l’employé si les entreprises choisissent des indices de référence qui alignent les objectifs des employés avec les objectifs des actionnaires.

Les entreprises ont accès à de nombreux mécanismes compensatoires pour récompenser le bon rendement. La plupart des formes de rémunération n’ont que des liens indirects avec la performance. Salaires, traitements et primes en sont un bon exemple. Bien sur, les entreprises ont d’autres outils d’encouragements à leur disposition comme les incitations de promotions, de licenciements, la surveillance et d’autres outils pour obtenir le comportement souhaité de leurs employés, mais l’utilisation de ces outils génère des coûts. En effet, l’efficacité soulève la question à gérer les coûts et à prendre en charge le risque. Pour contrôler, il y a des coûts de surveillance. On tolère ces coûts pour limiter le pouvoir discrétionnaire du mandataire. D’où le système d’incitation, d’intéressement. La surveillance est capable de maintenir de manière imparfaite le niveau d’efforts assez élevé, mais seulement si la probabilité de détection est elle-même élevée.

2) Pourquoi lier la rémunération à la performance ?

L’employé moyen de l’entreprise est confronté à prendre des décisions sur le tas. Par exemple : devrait-il travailler dur ou pas ? Devrait-il passer du temps et des efforts supplémentaires pour utiliser efficacement les ressources, ou devrait-il gaspiller les ressources (payé par l’employeur) pour rendre son travail plus facile ?

Les entreprises peuvent résoudre ce problème de décision en récompensant le bon comportement des employés avec des augmentations de salaire. La détection d’un lien significatif entre la rémunération et le rendement des employés n’implique pas que le salaire d’un employé soit directement lié au cours de l’action ou qu’il devrait être directement lié à celui-ci. Lié le salaire des travailleurs moyen directement au cours de l’action est assez inefficace car ils ont très peu d’impact sur la performance globale de l’entreprise et sont relativement réfractaires aux risques de chocs de celle-ci. En effet, Jensen et Murphy expliquent que du fait de la difficulté de la collecte de données concernant les stock options et la détention d’actions et le fait que la part d’actions détenue par les dirigeants soit marginale par rapport au reste de l’actionnariat, ils ne prennent pas en compte ces derniers dans le calcul de la corrélation entre rémunération et performance.

Différentes hypothèses sont également à prendre en compte :

a) Est-ce que l’employé moyen a une créance résiduelle sur la valeur des entreprises ?

b) Les petites entreprises lient-elles plus la rémunération à la performance que les grandes entreprises ?

La 1ère hypothèse est fondamentale. Est-ce que les entreprises lient la rémunération des employés à la performance ?

La seconde hypothèse, appelée hypothèse de taille, reconnait que les entreprises qui ont des couts plus élevés du à la mise en œuvre des systèmes de rémunérations-performance devrait limiter l’utilisation de ces systèmes.

La taille de la firme peut procurer des informations pertinentes sur la détermination des niveaux d’efforts des dirigeants et par conséquent sur la performance de l’entreprise.

Le signe du coefficient qui lie la taille à la performance est négatif ! Il traduit une relation inverse entre la taille de la firme et sa performance. Les entreprises de grande taille, étant sujettes à des coûts politique élevés, leurs dirigeants seraient amenés à manipuler le résultat comptable à la baisse ; ce qui explique la relation inverse entre la taille et le niveau des ratios de performance comptable.

Zenger sépare les effets de la taille de l’entreprise. En effet, la mesure de la performance est moins couteuse dans les petites entreprises. Holmstrom et Rasmusen et Zenger, entre autres, tous argumentent que les petites entreprises ont des couts de mesures avantageux et à pour incidence d’augmenter les contrats de performance.

Il y a plusieurs raisons qui expliquent cet avantage de coûts chez les petites entreprises mais l’une des principales raisons est la « profondeur » des hiérarchies.

...