Le recrutement

CHAPITRE 1: LE RECRUTEMENT

C'est une étape qui est essentielle pour les ressources humaines puisque c'est ce qui va permettre de répondre aux besoins humains de l'organisation. Pendant très longtemps dans les structures, on a résumé en terme de quantité d'effectif, mais de plus en plus on tient compte aussi des compétences, ce qui va intégrer en plus des savoirs, les savoir-faire et les savoir-être.

De plus en plus on demande aux structures de faire de la prévision sur leurs effectifs afin d'essayer de s'adapter le plus rapidement possible et sans difficultés. C'est pour ça que dans les E qui ont aujourd'hui plus de 300 salariés, on les oblige à mettre en place le GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). → Gérer au mieux le présent, et on anticipe surtout le futur, prendre conscience que dans trois ans, des cadres vont partir en retraite par exemple, mettre en place des formations pour que le salariés puisse s'adapter et réfléchir.

La définition du besoin

Cette définition du besoin permet de faire une description du poste à pourvoir en précisant le profil attendu de la personne, ainsi que ses compétences.

Description du poste :

Description faite par le titulaire du poste (si le poste existe), mais comme ça ne suffis pas on complète avec des observations et des entretiens avec les supérieurs. Cela nous permet d’obtenir un document essentiel dans le recrutement : La fiche de poste (document).

Une fiche de poste est toujours composée de différentes rubriques :

Identification du poste : intitulé ; dans quel service ; responsable hiérarchique…

Information sur l’agent affecté à ce poste : Nom ; grade ; temps de travail ; renseignement concernant l’arrivée dans le poste…

Condition d’exercice du poste : Horaires ; les moyens qu’on met à disposition ; équipements ; les avantages liés au poste (ticket restaurant, véhicule, téléphone, logement…) ; éventuels déplacements…

Les missions : Ce qu’on attend du salarié ; ces contributions/interventions ; objectifs liés au poste….

Les activités : Quelles opérations/activités l’individu doit faire dans le cadre de ses missions (opérations plus ou moins concrètes)…

Les missions comme les activités sont formulées en commençant par un verbes.

Les compétences : Elles sont en général formulées en distinguant les connaissances/les savoirs (cadre théorique), les savoir-faire, et les savoir-être.

La fiche de poste a une double utilité : Pour l’agent (individus qui est sur le poste), et pour la structure/le service, puisque ça permet une connaissance de la situation de chacun. Ça permet de savoir dans le cadre du recrutement ce qu’on attend de la personne.

Le profil du poste :

A partir de cette fiche de poste, on va construire un profil de poste, qui sera utilisé ici uniquement dans le cadre du recrutement.

Le profil de poste est une grille qu’on va préparer dans le cadre du recrutement, qui va permettre d’avoir une vision d’ensemble du profil idéal du candidat au poste, et ensuite de pouvoir comparer avec le profil des différents candidat à ce poste.

Poste : infos…… NIVEAUX REQUIS (1,2,3,4)

1 : notions 2 : opérationnel

3 : maitrise 4 : Expert

1 2 3 4

Aptitudes :

->Savoirs (niveau de formation ; validation des acquis par l’expérience…) ex : titulaire du BTS ESF…

- …

- …

- …

- …

->Savoir-faire (qu’est-ce qu’on attend que le candidat sache faire ->formulé avec des verbes) ex : maitriser telle ou telle logiciel…

- …

- …

- …

- …

->Savoir-être (qualités humaines, les comportements/attitudes attendues) ex : être rigoureux, polyvalent, ponctuel, l’écoute, le patiente, qualité relationnelle, dynamisme…

On refait ensuite pour chacun des candidat, un profil personnel.

On va confronter le profil du poste du candidat idéal, avec le profil du poste de chaque candidat.

II) la recherche des candidats

A) La rédaction de l’offre

Il y a très peu de mentions qui sont obligatoire sur une annonce d’emploi :

Information sur l’employeur

La date sur les annonces

Hormis ces deux élément là, les autre informations reste libre

L’annonce doit être fait avec le plus de précisions possible et le plus d’information possible dans le but d’avoir des personne qui correspondent à l’annonce.

Facultatif :

La dénomination du poste

Les mission qui sont liées à ce postes

Le profil recherché ( niveau et type d’étude, les compétences, les expérience, compétences particulière (logiciels…) permis de conduire)

Salaire

Type de contrat (CDD ; CDI…) et la durée + le volume horaires

« vouvoiement » -> formule qui accroche et qui personnalise l’annonce (la personne arrive plus facilement à ce transposer dans l’annonce)

Date limite avant la réponse

Référence

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