La Société Barba S'étend

1. Appréciez la légalité de la clause de mobilité du contrat de Mlle Berri. La salariée était-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ?

Une clause de mobilité est une clause insérée dans un contrat de travail précisant qu’un salarié s’en-gage à accepter toute mutation géographique. Cependant, pour être valable, une clause de mobilité doit répondre aux conditions suivantes :

 Précision de la zone géographique,

 Mise en oeuvre dans l’intérêt de l’entreprise,

 Justification par la nature de la tâche à accomplir

 Respecter un délai de prévenance.

Si le contrat comporte une clause de mobilité, le salarié est censé avoir accepté sa mutation dès la signature de son contrat. Il commet une faute s’il refuse sa mutation et l’employeur peut alors le licen-cier.

Dans le contrat de Madame Berri, la clause précisait une zone géographique beaucoup trop vague : « missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur ». L’employeur veut envoyer cette salariée à Paris, qui se trouve loin de Marseille, l’obligeant ainsi, dans un court délai très court de prévenance (15 jours) et pour une durée de 4 à 6 mois, qui se trouve donc assez longue, et qui l’obligerait à orga-niser vraisemblablement le déménagement de sa famille. Il semble donc que cette mutation soit abu-sive dans les conséquences qu’elle entraîne, s’accompagnant d’une restriction à la liberté individuelle de la salariée non justifiée. De plus, Rien n’indique que l’employeur soit en mesure de justifier l’intérêt de cette mutation pour l’entreprise.

 La clause ne semble donc, en l’état, pas répondre aux conditions de validité.

La clause de mobilité que Mlle Berri a signée est trop vague et donc nulle. De plus, l’employeur sait que cette jeune maman serait obligée d’organiser le déménagement de toute sa famille en région parisienne pour une durée de 4 à 6 mois. Enfin, Le délai de prévenance de 15 jours n’est pas du tout adapté à la situation.

 Madame Berri est en droit de refuser cette mutation, qui ne répond pas aux conditions de validité des clauses de mobilité et qui, par les conséquences qu’elle aurait entraînées (démé-nagement de toute la famille ou séparation de la mère et de l’enfant), aurait abouti, en outre, à une grave restriction de sa liberté individuelle.

2. Quelle serait l’issu possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes ? Quel est l’état de la jurisprudence en la matière ?

L’issu possible du contentieux devant le conseil de prud’hommes sont que Mlle Berri va sans doute gagner car l’employeur veut faire appliquer une clause de mobilité qui se trouve être nulle par les explications faites à la question précédentes. Les juges pourraient, en conséquence, condamner l’em-ployeur à payer à la salariée diverses indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sé-rieuse.

Dossier 2 :

1. L’employeur peut-il être sanctionné pour ne pas avoir formé ses salariés ?

Selon le Code du travail, l’adaptation des salariés à leur

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