La Motivation Des Ressources Humains

La valeur ajoutée apportée par l’homme en termes de compétences, de créativité, professionnalisme et de vitalité est indispensable au fonctionnement efficace de technologies sophistiquées et de systèmes organisationnels complexes et flexibles.

Actuellement, les entreprises redécouvrent que le potentiel humain est un atout : elles ont en effet compris que les structures et les hommes peuvent donner un avantage compétitif à leurs organisations.

Ce phénomène s’est traduit par un développement considérable de l’intérêt porté aux ressources internes, qu’il faut désormais mobiliser et impliquer. Cette nouvelle donne est en fait à rapprocher du contexte économique actuel tel que la compétitivité, le besoin de flexibilité au nom d’une souplesse d’adaptation aux aléas, et la maîtrise des coûts.

Aujourd’hui, même si les compétences techniques restent toujours aussi indispensables (savoir planifier, organiser, contrôler la production), le dirigeant doit également avoir des qualités d’animateur, d’entraîneur d’hommes. Le manager a donc sans cesse besoin de relancer l’attention des salariés, et d’accroitre leur vigilance d’autant que les enjeux économiques sont de plus en plus importants.

Une entreprise ne peut plus aujourd’hui fonctionner efficacement sans avoir recours aux techniques de stimulation et de motivation dont les méthodes se généralisent vis-à-vis de toutes les populations. L’homme a naturellement besoin d’être conforté dans ses espérances, dans son besoin de confiance et dans son sentiment d’appartenance à un projet commun. En effet, il est sujet à des tensions à la fois individuelles et de groupes, personnelles et professionnelles, émotionnelles et rationnelles, philosophiques et matérielles.

Si l’on se place maintenant du seul point de vue de l’entreprise, lorsqu’elle veut développer la motivation, c’est en fait plus d’implication et de performance qu’elle souhaite. En revanche, lorsque les salariés parlent de motivation, cela a trait à plus de satisfaction.

Après un bref rappel des théories sur la motivation et l’évolution de ce concept à travers le temps, nous nous intéresserons aux enjeux que représentent la rémunération et ses compléments, sources importantes de satisfaction, et nous verrons par la suite, les autres leviers d’action utilisés par les managers pour mobiliser les acteurs de l’entreprise.

La motivation nécessite que les objectifs attendus soient préalablement définis, que le responsable prenne conscience des implications directes et indirectes de ses objectifs, qu’enfin, il formalise et globalise, afin notamment, de personnaliser et d’intégrer les données extérieures à la vie de l’ensemble de l’organisation.

Dans la gestion des ressources humaines, les responsables des entreprises auront la responsabilité de motiver et de communiquer avec les agents, afin d’augmenter leur productivité.

Ce projet de fin d’étude comportera deux parties. Dans la première partie nous allons aborder les différentes théories de la motivation des ressources humaines, dans la deuxième partie nous allons étudier les pratiques et le degré de motivation des ressources humaines dans les organisations marocaines qui ont des critères et des secteurs d’activité différents.

Chapitre I : Qu’est-ce que la motivation ?

« La motivation est l’ensemble des objectifs d’un comportement suscités par un état de besoin et entraînant un comportement qui vise à retrouver l’équilibre par la satisfaction du besoin. Chez l’être humain, les motivations cachent, par leur complexité, les pulsions qui sont à leur base »

La motivation est souvent associée à d’autres termes et le sens qui lui est conféré est loin d’être unique.

Etudié au sein de l’entreprise il se confond souvent avec des termes tels que stimulation, satisfaction ou performances.

En effet, une entreprise qui cherche à développer la motivation, recherche en réalité d’avantage l’implication de son personnel pour améliorer la performance de l’entreprise.

Et d’un autre coté quand les salariés parlent de motivation, ils sous entendent l’amélioration de leur satisfaction.

Pour comprendre la motivation, il faut donc définir cette dernière par son sens premier :

« Motivation vient du mot motif, lui-même emprunté au latin motivus : mobile et movere, et

qui signifiait en ancien Français « qui met en mouvement ».

La motivation concerne donc l’approfondissement des motifs qui nous « poussent à

Agir » et l’étude du processus qui nous « met en mouvement ».

Ensuite, nous allons expliquer quelles sont les différences entre stimulation, performance et

Satisfaction.

La stimulation fait référence au stimulus externe qui pousse à agir et s’inscrit d’emblée dans une perspective béhavioriste stimulus - réponse, le comportement étant analysé comme la réponse apportée par un individu soumis à certain stimulus.

La performance fait référence au résultat de l’action engagée et notamment au succès de cette action. Elle se situe donc en aval de la motivation qui concerne, elle, l’ensemble du processus engagé pouvant conduire à la performance. Une personne motivée n’est pas obligatoirement performante, mais une personne performante est souvent un minimum motivé.

La satisfaction fait référence aux sentiments éprouvés par l’individu dans une situation concrète de travail, elle est un indicateur de motivation mais en aucun cas une cause de la motivation.

Le sentiment de satisfaction au travail tient à la présence, dans la situation de travail, d’un certains nombres de facteurs source de satisfaction. Certains de ces facteurs sont communs avec ceux qui président la motivation, d’où la confusion fréquente entre les deux termes.

La satisfaction constitue plus un sentiment alors que la motivation plus un processus.

En résumé, nous pouvons

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