La Cessation du contrat de travail liée aux maladies professionnelles ou accident de travail

La Cessation du contrat de travail liée aux maladies professionnelles ou accident de travail

La maladie et l’inaptitude physique du salarié peuvent constituer deux causes de rupture du contrat de travail qui répond alors à des règles particulières que l’employeur doit connaître. Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci.

1/La maladie, cause de rupture du contrat de travail

A/Choix du motif du licenciement

L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l'employeur de choisir pour motif de licenciement la maladie ou le handicap du salarié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Tout licenciement prononcé malgré cette interdiction est jugé discriminatoire et nul. La nullité d'un tel licenciement a pour effet la réintégration du salarié si celui-ci le demande, ainsi que le versement des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à sa réintégration. À défaut de réintégration, le salarié peut demander des indemnités de rupture et le cas échéant des dommages et intérêts.

L'appréciation des conséquences des absences et de la désorganisation de l'entreprise relève, en cas de contentieux, du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. L'absentéisme pour maladie doit ainsi revêtir un état répété ou prolongé.

 Cour de cassation, soc du 8 avril 2009 : les mentions de la nécessité du remplacement et de la perturbation de l’entreprise doivent apparaître dans la lettre de licenciement. A défaut de l’une de ces mentions dans la lettre, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La maladie ne garantit pas le salarié contre un licenciement qui serait d'autre origine, motif économique ou faute notamment (violation des obligations incombant au salarié malade ou faute commise avant la maladie).

B/Procédure de licenciement

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement comprenant la convocation à un entretien préalable au licenciement, la possibilité de se faire assister lors de cet entretien et la lettre de licenciement, motivée par une cause réelle et sérieuse, qui doit mentionner la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié ou la violation par le salarié malade d'une obligation lui incombant.

 Cour de cassation, soc du 8 avril 2009 : si le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, l’employeur n’est alors pas redevable de l’indemnité de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire. Il ne doit que le complément de salaire auquel le salarié peut prétendre du fait de sa maladie.

C/Clause conventionnelle de garantie d’emploi

Certaines conventions collectives prévoient l'application d'une clause de garantie d'emploi. Elle interdit tout licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail (exemple : arrêt maladie) sur une durée déterminée.

La fin de cette période rend à nouveau possible la rupture du contrat de travail, sans que le motif de licenciement ne puisse avoir pour objet ladite fin de la clause conventionnelle de garantie d'emploi. L'employeur doit, en effet, faire référence à la nécessité de pourvoir au poste suite au déséquilibre constaté dans le fonctionnement de l'entreprise. Tout licenciement prononcé en violation de cette disposition conventionnelle est abusif.

2/L’inaptitude physique, cause de rupture du contrat de travail

L'inaptitude physique du salarié se définit comme l'incapacité physique d'exercer tout ou partie des fonctions rémunérées par l'employeur. L'inaptitude physique au travail est constatée par le médecin du travail lors de deux examens médicaux espacés de deux semaines. Ces examens peuvent être effectués soit dans le cadre de la surveillance médicale, soit dans le cadre de la visite médicale de reprise.

A/Une obligation de reclassement

Pour le CDI

Suite à la déclaration de l'inaptitude physique, l'employeur doit proposer au salarié un autre poste approprié à ses capacités dans l'entreprise ou dans le groupe, en tenant compte des indications du médecin du travail, même si ce dernier a constaté une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise. La proposition doit être précise et réelle. À défaut, l'employeur est réputé manquer à son obligation de reclassement et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Tout refus du salarié entraîne soit une nouvelle proposition de la part de l'employeur, soit la mise en œuvre d'une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement. L'employeur doit être en mesure de rapporter la preuve de la recherche effective d'un poste adapté à l'aptitude du salarié à travailler.

Le licenciement ou le reclassement doit avoir lieu dans le délai d'un mois suivant la date du deuxième examen médical de reprise du travail demandé par l'employeur. Dans l'hypothèse contraire, l'employeur est tenu de reprendre le versement du salaire à l'issue de ce délai. Le licenciement pour inaptitude suit la procédure de licenciement pour motif personnel prévue aux articles L. 1232-1 à L. 1232-14 du Code du travail.

Le préavis, bien qu'il ne puisse être exécuté, marque la fin du contrat de travail en cas d'inaptitude non professionnelle. Néanmoins, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, la notification de la lettre de licenciement entraîne la fin du contrat de travail.

Pour le CDD

C’est à l’employeur de prendre l’initiative de reclasser le salarié après la déclaration d’inaptitude et en fonction des propositions faites par le médecin du travail.

Depuis la loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit, si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi au salarié

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