L'obligation légale de formation côté employeur

La formation côté employeur

C’est la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social qui fixe les modalités en la matière. Cette loi qui visait à élever au rang de devoir pour l’employeur et de droit pour le salarié l’accès à la formation professionnelle continue a augmenté le montant des contributions et a créé le dispositif de droit individuel à la formation (DIF).

I. Les contributions

A. L’obligation légale

Selon la taille de l’entreprise, le taux de contribution dû par l’employeur diffère. Dans tous les cas, il est calculé à partir de la masse salariale annuelle brute soumise à cotisation de Sécurité sociale (montant indiqué sur la DADS).

Nature de la contribution Entreprise de moins de 10 salariés Entreprise de 10 à 20 salariés Entreprise de plus de 20 salariés

Cette contribution est dédiée au financement des contrats et périodes de professionnalisation et au DIF prioritaire (considéré par la branche comme tel) ; cette contribution est versée à 100 % à un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). 0,15 % 0,15 % 0,50 %

Cette contribution est dédiée au financement du congé individuel de formation (CIF), du congé de bilan de compétences et du congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) ; cette contribution est reversée à 100 % à un Opacif ou Fongecif, deux organismes habilités pour la collecte et la gestion de ces fonds. 0,20 %

Cette contribution est imputée au financement du plan de formation de l’entreprise et aux DIF considérés comme non prioritaires par la branche. Cette contribution n’est pas obligatoirement reversée à un OPCA, certaines grosses entreprises les conservent pour réaliser les formations. 0,40 % 0,90 % 0,90 %

Soit un total de : 0,55 % 1,05 % 1,60 %

L’entreprise peut choisir d’investir au-delà de sa contribution légale selon ses besoins stratégiques.

Si l’entreprise emploie des salariés en contrat à durée déterminée, elle devra s’acquitter d’une contribution supplémentaire de 1 % calculée sur l’assiette de leurs salaires bruts de l’année N.

Enfin, toute entreprise exerçant une activité commerciale, industrielle ou artisanale doit verser une taxe d’apprentissage auprès des fonds régionaux de l’apprentissage. Ces organismes la redistribuent aux établissements dispensant des formations professionnelles. La contribution s’élève à 0,18 % de la masse salariale de N–1.

B. Les frais pris en charge

Qu’il s’agisse du remboursement des sommes avancées par l’entreprise auprès de son organisme collecteur ou des fonds qu’elle gère elle-même, les frais sont de trois ordres :

– frais pédagogiques : ils couvrent le paiement du prestataire externe ou les salaires et frais divers du prestataire interne ;

– salaires et charges sociales : les temps de formation sont considérés comme du travail effectif (ils comptent aussi pour le calcul des congés annuels). Les salariés en formation perçoivent leur rémunération. Lorsque la formation se déroule hors temps de travail et qu’une allocation de formation est prévue, celle-ci est aussi couverte par les frais dédiés à la formation.

– frais de transport, d’hébergement et de restauration : si la formation implique un déplacement particulier et engage des frais supplémentaires, ceux-ci sont couverts par le budget consacré à la formation.

II. Les relations internes

A. Les représentants du personnel

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, le chef d’entreprise doit consulter les représentants du personnel à deux reprises durant l’année :

– une première réunion a lieu avant le 14 novembre de l’année en cours afin de valider le bilan des actions de formation de l’année antérieure et de l’année en cours. Ce bilan ne concerne pas uniquement les actions inscrites au plan de formation mais aussi toutes celles qui ont été réalisées au titre du contrat ou de la période de professionnalisation, du CIF, du DIF, des congés VAE ou bilan de compétences ; ce bilan porte sur les objectifs, le budget, et les évaluations des actions de formation ;

– la seconde réunion doit se tenir avant le 31 décembre de l’année en cours et vise à valider le plan de formation à venir. Cette rencontre permet d’établir la liste des actions retenues et le public concerné, la liste des demandes individuelles accordées aux salariés, ainsi que les conditions de mise en œuvre (calendrier, budget, prestataires) des formations envisagées.

B. Les salariés

À l’issue des entretiens annuels individuels, l’employeur est en mesure de déterminer les besoins de formation des salariés. Il les fait coïncider avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Dans le cadre du plan de formation, l’employeur est en mesure d’imposer au salarié de suivre le stage visé. En cas de refus du salarié, on considère que celui-ci commet une faute professionnelle (puisqu’il agit à l’encontre du lien de subordination que lui impose son contrat de travail).

En revanche, l’employeur ne peut pas lui imposer de se soumettre à un bilan de compétences ni à une validation des acquis de l’expérience. L’employeur ne peut pas non plus obliger un salarié à suivre une formation en dehors du temps de travail, sauf accord de branche ou accord écrit avec le salarié.

III. Les relations externes

A. Les OPCA

Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont des organismes professionnels ou interprofessionnels habilités à percevoir les contributions dues au titre des formations versées par les employeurs.

En contrepartie, ces organismes peuvent proposer un éventail de services à l’employeur, allant de la simple gestion et redistribution des fonds lors du financement des actions de formation, jusqu’au conseil à l’élaboration du plan de formation, en passant par les prestations de formation.

Ils servent de relais au sein d’une branche de métiers ou d’activité pour déterminer les orientations en matière de formation professionnelle. Ainsi, ils peuvent considérer certaines actions comme prioritaires et financer plus largement les efforts de formation des entreprises qui s’y engagent.

B. Les Fongecif et Opacif

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