D0024, étude de situations pratiques

CORRIGE DU DEVOIR D0024

1. ÉTUDE DE SITUATIONS PRATIQUES

DOSSIER 1

La première question posée à Monsieur A porte sur les salariés au profit desquels les délégués au CSE peuvent présenter les réclamations. Le code du travail prévoit, comme avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 instaurant le CSE, que ce sont non seulement les salariés de l’entreprise mais également les salariés d’entreprises extérieures pour les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement de l’entreprise utilisatrice, alors même que ceux-ci ne sont pas liés à l’entreprise utilisatrice par un contrat de travail. Monsieur A doit donc accepter de traiter cette réclamation.

La deuxième question conduit à préciser que les délégués au CSE n’ont pas un monopole de présentation des réclamations ; les salariés eux-mêmes peuvent présenter leurs réclamations directement à l’employeur sans passer par leur intermédiaire. Monsieur A pourra donc refuser de faire droit à la demande du délégué au CSE.

La troisième question conduit à présenter les attributions du CSE comme suit.

Les délégués du CSE ont, comme les DP auparavant, le droit de présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au respect de la réglementation du travail (lois, règlement, conventions et accords d’entreprise…) ; en corollaire, en cas de difficulté, ils ont le droit de saisir l’inspecteur du travail.

Le CSE dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés dans l’entreprise, notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel, ou de discrimination.

Le CSE doit être informé et consulté sur certaines mesures précises dont les deux plus importantes sont la consultation sur les congés payés, et celle relative à la proposition de reclassement d’un salarié dont l’inaptitude a été constatée.

Comme le CSE exerce l’essentiel des attributions qui étaient auparavant exercées par le CHSCT, le CSE procède à l’analyse des risques professionnels, peut susciter toute initiative utile en matière de harcèlement moral ou sexuel, ou d’agissements sexistes ; un refus à ses propositions doit être motivé par l’employeur.

Il peut également procéder à des inspections et des enquêtes (en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) et recourir aux services de toute « personne qualifiée » dans l’entreprise.

Les élus du CSE sont susceptibles d’assister des salariés de l’entreprise lors d’entretiens disciplinaires ou d’entretiens de licenciement.

Notons enfin, qu’en l’absence de délégué syndical, le CSE peut négocier des accords d’entreprise.

DOSSIER 2

Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, les suppléants DP ou élus du CE devaient être convoqués par l’employeur et étaient en droit d’assister à toutes les réunions même lorsque les titulaires étaient tous présents. Désormais, le principe est inverse : les élus suppléants n’auront à assister aux réunions qu’en cas d’absence d’un ou de titulaires.

Utiliser les heures de délégation dont bénéficiait un autre élu est désormais possible, ce qui remet en question le principe jusqu’ici appliqué selon lequel le crédit d’heures est personnel.

Il est exact qu’un représentant du personnel au CSE peut demander à utiliser les heures de délégation d’un mois à venir, dans la limite, ici respectée, d’une fois et demi son crédit d’heures mensuel (10h par mois lorsque l’effectif est de 25 à 49 salariés) ; en revanche, il doit, pour exercer ce droit, respecter un délai de prévenance de 8 jours, non respecté ici.

DOSSIER 3

Lorsqu’un employeur veut muter un salarié non protégé dans un lieu conformément aux termes d’une clause de mobilité, il peut mettre en œuvre cette mesure même en cas de désaccord du salarié (qui s’expose à être valablement licencié de ce fait, en cas de refus) : il s’agit d’un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. En revanche, lorsqu’une telle demande est faite à un représentant du personnel, le statut protecteur de ce dernier impose à l’employeur d’obtenir son accord exprès sur cette mutation, même en cas de clause de mobilité parfaitement valable.

La protection dont bénéficie un représentant du personnel en cas de licenciement peut être résumée comme suit.

Tout d’abord, le comité d’entreprise doit être consulté par l’employeur qui envisage cette mesure ; le comité doit rendre un avis qui portera sur le point de savoir si la mesure envisagée est en lien ou non avec l’exercice du mandat du représentant du personnel.

L’employeur doit ensuite demander l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Ce dernier aura été destinataire de l’avis du CE et devra procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle il recevra le salarié dont le licenciement est envisagé et le représentant de l’employeur.

La décision de l’employeur est susceptible d’un recours gracieux (auprès de l’inspecteur lui- même), hiérarchique (auprès du Ministre du Travail) ou contentieux (devant le tribunal administratif).

DOSSIER 4

Une unité économique et sociale (UES) désigne le périmètre à retenir pour la détermination des effectifs de référence applicables en matière d’élections des représentants du personnel lorsque plusieurs sociétés juridiquement distinctes forment un ensemble d’entreprises présentant des liens étroits entre elles ; dans ce cas, la condition d'effectif requise pour la mise en place des institutions représentatives du personnel s'apprécie au niveau de cet ensemble.

La construction jurisprudentielle de cette notion vise à faire échec à la pratique d’employeurs qui procédaient à une division artificielle d’entreprises en différentes sociétés pour éluder les effets de seuil en matière de représentation du personnel. La notion d'UES n'était prévue par la loi que pour le CE (elle l'est désormais pour le CSE), mais la jurisprudence l'avait étendue aux DP, à la délégation unique du personnel (DUP) et aux délégués syndicaux (DS).

L'UES se caractérise à la fois par une unité économique et par une unité sociale, elles- mêmes caractérisées respectivement par :

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