Comment implémenter une GPEC?

2.1Comment mettre en œuvre une GPEC ?

A. Les principes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences.

La GPEC est un dispositif de Gestion des Ressources Humaines apparut dans le courant des années 60. Il permet d’adapter les besoins en ressource humaine aux besoins d’une entreprise.

Pour les entreprises, la GPEC permet :

Entreprise Salariés

De prévoir l’évolution de l’emploi et des besoins humain de l’entreprise afin d’adapter les compétences des salariés. (pyramide des âges …) D’écarter les risques de suppression d’emploi et faciliter le reclassement en cas de licenciement

D’éviter le plan social en cas de difficultés financière. Un accès régulier et simplifié à la formation. Cet accès valorise le parcours professionnel des salariés et facilite donc son évolution de carrière.

D’assurer la cohérence de la politique de l’emploi avec sa stratégie Une meilleure employabilité et mobilité des salariés

D’anticiper les effets de la mutation économique sur l’emploi Une sécurisation de l’emploi

D’identifier les métiers sensibles

De rester compétitive

Une bonne transmission du savoir faire et un maintien de l’emploi

D’obtenir le RSE

B. Les outils pour la mise en œuvre de la GPEC

Afin de mettre en œuvre la GPEC, l’entreprise doit étudier différents points :

- Elle doit tout d’abord étudier la pyramide des âges des salariés. Cette étude de la démographie de l’entreprise permet d’évaluer les besoins futur en mains d’œuvre (en raison des départs à la retraite par exemple). Pour compléter cette analyse de la démographie, il est intéressant d’étudier le taux de rotation du personnel aussi appelé turn over, ou même le taux de promotion et d’absentéisme qui donnent une idée générale des mouvements dans l’entreprise.

- Il est aussi intéressant pour une entreprise d’étudier l’évolution de la population, afin de prévoir l’augmentation ou la baisse de la demande et donc les besoins en ressource humaine.

- Enfin, il est nécessaire d’évaluer les compétences, les aspirations et le potentiel des salariés afin de définir les besoins en formation. Cet entretien d’évaluation permet de faire le point grâce à un bilan de compétences.

Apres l’étude des besoins futurs en ressource humaine, l’entreprise peut définir sa stratégie et mettre au point son plan d’action.

2.2 Comment développer la flexibilité du travail ?

La flexibilité est la capacité d’une entreprise à s’adapter aux changements environnementaux, qu’ils soient liés aux fluctuations de la demande, aux conditions de la production ou à la structure de la concurrence. La gestion de cette flexibilité est alors une nécessité économique pour toute entreprise avec comme objectif premier : rester compétitif et performant dans un environnement imprévisible.

On peut notamment distinguer la flexibilité quantitative et la flexibilité qualitative :

• Flexibilité quantitative :

Exemples Explications

Interne Modulation du temps de travail : - Temps partiel

- Heures supplémentaires

-Annualisation du temps de travail

-Chômage partiel

-Télétravail

Il s’agit d’adapter le volume de travail au besoin de la production sans faire varier le nombre de salariés mais en modulant le nombre d’heures travaillées. Elle permet d’utiliser les ressources humaines déjà présentes dans l’entreprise ;

Externe -Embauche / licenciement

-Contrat intérimaire

-Contrat à durée déterminée

-Sous-traitance

-Externalisation de la production Il s’agit d’adapter les effectifs de l’entreprise aux besoins et à la conjoncture.

• Flexibilité qualitative :

Exemples Explications

Interne -Polyvalence des salariés

-Enrichissement/diversification des activités

-Mobilité fonctionnelle

L’entreprise accroît sa flexibilité en affectant ses salariés à des postes de travail différents. Mais afin que cette flexibilité soit efficace, il faut que les salariés soient préalablement formés.

Externe

-Travail partagé (entre plusieurs entreprises)

-Le recours à l’intérim

Une

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