ADM 1002 travail noté 1

Question 1

La remise en question des principes de Taylor commencent par l’analyse et la description des tâches à accomplir. Taylor a tendance à vouloir tout planifier d’avance, d’avoir un encadrement strict. On se retrouve dans une entreprise où tout le monde se retrouvent à faire différente tâches connexes. Il n’y a plus de secrétaire, ni d’assistantes administratives. La cie SEMCO va à l’encontre de ce principe avec son changement radical de culture en 1984. « La cie décide alors d’éliminer la rédaction de plans stratégiques, les gens n’ont plus de cartes d’affaires pour indiquer leur fonction dans l’entreprise. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus forme . (Semler, 2004) ». Pour Fayol, la division du travail a pour conséquence la spécialisation des fonctions et la séparation des pouvoirs. Avec son changement fondamental de culture d’entreprise, Ricardo Semler, « il n’existe plus de département des ressources humaines, ni de direction des services informatiques. »

Selon Taylor et Fayol, on devrait avoir établi une liste de critères afin de pouvoir s’assurer que son choix d’employé soit le plus judicieux. Ricardo Selmer a fait l’opposé de ce principe en embauchant Monsieur Clovis Bojikina « en raison de la sympathie qu’il éprouvait pour lui » . Il a décidé mis de côté la liste de critère pour trouver l’employé idéal. Il s’est fié à son instinct. Ce n’est plus le profil recherché qui est important mais bien la personne qui pourra amener son entreprise plus loin sur les marchés.

Taylor a pour autre principe , la formation des employés doit faire une sorte qu’il soit le plus efficace dans leur tâche. Il doit aussi avoir un suivi et un contrôle permanent du personnel. SEMCO n’est pas une entreprise qui suit ce principe car ils peuvent « apercevoir des hamacs partout (Fisher, 2005, p4) pour les employés qui souhaiteraient faire une sieste dans l’après-midi. Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fischer, 2005) de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004) » . Les employés sont libres de leur agissement. On le retrouve aussi dans leur manuel de survie avec « les horaires flexibles » . On perd à l’employé d’être heureux pour faire prospérer l’entreprise.

Un autre principe directeur de Taylor, étant de mettre en place un système de salaires proportionnel au rendement des employés. Ricardo Semler lui a vu une approche différente en offrant « le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou de combinaison de ces formes) » . Fayol lui voit le système de rémunération doit être juste et équitable entre tous les employés, dirigeants. Chez SEMCO, « en général, le salaire reçu est 10% plus élevé que celui des compagnies comparables et l’information sur tous les salaires est publique (Fishcer, 2005) ».

Autre principe de l’administration classique est la discipline. SEMCO a fait l’abolition de la discipline dans son entreprise en abandonnant « la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption du code vestimentaire uniforme pour les employés ».

Unité de commandement, l’unité de direction et la hiérarchie, principe de Fayol, peuvent être vu dans la même directive. En effet, on entend que les employés doivent se référer qu’a un seul supérieur et que ceux-ci devrait se référer à un unique dirigeant. Par contre, dans la structure de SEMCO, figure 3 , on voit bien que sont des groupes dans des groupes et non une pyramide vers un unique sommet. On parle aussi des 5 mousquetaires qui s’occupent de la direction depuis 2000, sans avoir voulu nécessairement tassé monsieur Semler. Mais ils réussissent à faire vivre l’entreprise à eux seul.

Fayol avait aussi pour principe que l’initiative du personnel dans des « limites imposées par les principes d’autorité et de discipline ». Monsieur Semler, lui a vu autrement, il préfère que ses employés prennent l’initiative lorsqu’une bonne idée peut être développée et de l’aider à se partir en affaire. Ensuite, il pourra en faire une entreprise satellite à sa propre entreprise. Ainsi, il garde autour de lui, ses meilleurs atouts et non de la concurrence directe.

Question 2

Le modèle du mouvement des relations humaines à pour idéologie primaire que l’être humain n’est plus qu’un simple pion dans la chaîne, il ressent des émotions, il doit interagir avec autrui afin d’évolué. On veut faire évoluer l’être humain afin que celui-ci puisse s’accomplir dans un groupe.

Selon les différents postulats du mouvement des relations humaines, la division du travail est nécessaire à la survie de l’entreprise. Il doit y avoir des dirigeants pour supervisé les employés mais chacun à un rôle à jouer afin que l’entreprise puisse continuer à fonctionner et évoluée. Le changement effectué par M Semler, soit de transformer « la structure pyramidale par des cercles de concentration » aide son entreprise à évoluée. On ne se dirige plus dans une direction. On peut aller voir nos autres collègues afin de s’entraider. Si notre gestionnaire n’est pas disponible, on peut aller voir un de ses confrères et trouvé une solution rapidement. On ne travaille plus en silo mais en groupe.

« L’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. Seule l’intégration dans un groupe lui fournira les satisfactions qu’il recherche.» L’être humain a besoin de socialisé afin de se regrouper avec d’autres personne pour atteindre un but commun.

On le voit lorsque l’entreprise permet à ses employés d’utilisé ses propres installations afin de leur permettre de développer leur propres intérêts et leur entreprises. On les garde ensuite comme entreprise satellite. Semler ne voulait pas les perdre en tant qu’employé alors voici un moyen de les garder proche de lui. Il reconnait à ses employés actuels et futur ex-employés un grand sens d’autonomie. La confiance qui leur octroie est hors de toute norme. Ce n’est pas n’importe quel employeur

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