Le Cas « Les Nouveaux Quotas De Rendement »

Le cas « Les nouveaux quotas de rendement »

Nous somme dans une compagnie de câblage électrique, le directeur a augmenté les quotas de rendement de huit appareil l’heure, ce qui était il y a cinq ans à trois appareil à l’heure.

Durant la pause, les employés discutent de cette situation et Paul exprime sa position face à ce changement : « C’est de l’exploitation », dit Paul. Ce dernier avait hâte de savoir ce que ses compagnons de travail en pensaient, mais il voulait aussi exprimer son opinion. « Quand je suis arrivé ici il y a cinq ans, nous étions supposés faire le câblage de trois appareils à l’heure. Maintenant, il faut en faire huit. Ils ne me paient pas beaucoup plus pour autant. Je pense que c’est dégueulasse. »

Denis un autre employé supporte la position de Paul en rajoutant : « Je ne suis pas sûr d’y arriver même si j’essaie, et je suis diablement certain de ne pas vouloir essayer. Ils peuvent la reprendre leur saleté de ‘job’ s’ils la veulent. La seule raison qui me fait demeurer ici, c’est que vous êtes de si mauvais joueurs de poker. »

D’autres employés croient par contre à la réalisation de ces nouveaux quotas qui ne se ferait pas cependant sans conséquence : « Huit, c’est possible, mais je crois que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait. L’autre jour, j’ai discuté avec un ingénieur qui m’a expliqué comment faire un gabarit qui permet de placer les connexions très facilement. Je l’ai essayé et ça marche très bien. J’ai gagné six minutes au premier montage. Bien sûr, je suis retourné voir le gars et je lui ai dit que ça ne marchait pas. Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. »

Gaston le contremaitre est convoqué par le directeur afin que dernier lui rende compte des nouveaux quotas, celui-ci lui explique que malgré leurs efforts les employés n’arrivaient pas à atteindre ce les nouveaux quotas, ils atteignaient six et demi.

Le directeur lui dit que cela était insuffisant et que : « Ce nouveau contrat est vital. Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers. On a déjà assez de problèmes budgétaires sans cela. Es-tu sûr qu’ils essaient vraiment? »

Gaston lui proposa alors d’ajouter une prime au rendement afin de motiver les employés, ce que le directeur refusa tout de suite sous prétexte que la compagnie traverse déjà une crise financière. Gaston doit donc retourner sur le terrain et pousser les employés à travailler davantage afin que la compagnie puisse satisfaire ses engagements.

IDENTIFICATION DU PROBLEME

Nous pouvons identifier trois problèmes dans cette étude de cas :

Le premier problème est que les employés n’arrivent pas à atteindre les nouveaux quotas imposés par la direction. La direction pourra perdre le contrat et certains employés risquent le congédiement. «…Ce nouveau contrat est vital. Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers… »

Le deuxième problème réside dans le style de gestion de la compagnie qui est très rigide, trop hiérarchique ne tenant en aucun moment compte de ce que pense ou ressent ces employés, ils ne trouvent aucun moyen pour les motiver.

Le troisième problème se trouve au niveau budgétaire, la compagnie enregistre de grosse perte.la perte d’un contrat sera catastrophique pour elle.

IDENTIFICATION DES CAUSES DU PROBLEME

Le premier problème le fait que les employés n’arrivent pas à atteindre les nouveaux quotas imposés par la direction pourrait être lié à plusieurs causes :

• L’insatisfaction professionnelle, l’intérêt personnel

Selon le manuel d’apprentissage en Comportement Humain et Organisation, chapitre 3, page 84: «L’insatisfaction professionnelle est un sentiment négatif que le travailleur éprouve à divers degrés, a l’égard de son emploi et de son milieu de travail. ».

Un désintérêt face à la compagnie se dégage du langage des ouvriers traduisant ainsi le sentiment de non appartenance. Pour Denis « Ils peuvent la reprendre leur saleté de ‘job’ s’ils la veulent. La seule raison qui me fait demeurer ici, c’est que vous êtes de si mauvais joueurs de poker. »

Selon Vroom : « la motivation au travail résulte d’un calcul rationnel fonde sur la relation perçue ente les efforts déployés, le rendement atteint et la valeur de la récompense qui y est associée », dans cette entreprise les employés ne fournisse aucun effort afin d’améliorer la situation car il ne trouve aucune raison valable pour le faire, ils se sentent négliger, il n’ont aucune source de motivation, travaillant pour la compagnie depuis plusieurs années leurs efforts ne sont pas reconnus et leurs salaire n’a pas augmenter non plus , selon Paul : « C’est de l’exploitation », « Quand je suis arrivé ici il y a cinq ans, nous étions supposés faire le câblage de trois appareils à l’heure. Maintenant, il faut en faire huit. Ils ne me paient pas beaucoup plus pour autant. Je pense que c’est dégueulasse. ». Le salaire est un élément important dans la motivation l’augmentation des quotas a huit appareil à heure alors que c’était trois appareil par heure il ya de cela cinq, n’est pas suivi dune augmentation de salaire, ni d’une consultation préalable, pour les employés pourquoi fournir plus efforts pour le même salaire ?

L’une des causes de ce premier problème réside aussi dans la manière dont la transition a été faite, la direction a fait le changement sans tenir compte des avis, des intérêts des employés. Nous pouvons nous référer à la théorie de la fixation des objectifs pour voir que la façon dont les nouveaux quotas ont été imposés pose un problème »

1. « Clarté Et Défi

Les meilleurs objectifs sont ceux qui sont productifs, claire et mesurable. Une fois l'objectif est explicite et une date limite claire a été définie, il ya moins de malentendu sur ce qui est attendu des employés. Un objectif vague a très peu de valeur motivationnelle.

Engagement

Les employés sont engagés à l'objectif s'ils sentent qu'ils ont été des participants actifs dans sa création. La plupart des entreprises encourage la gestion participative en impliquant les employés dans le processus de fixation des objectifs et la prise de décision.

Réaction

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