La SEMCO

Question 1 :

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

L’entreprise SEMCO révolutionne, en quelque sorte, les différents modèles de gestion existants. Alors que nous sommes habitués à voir des modèles d’organisation hiérarchique où la division du travail règne dans un but ultime de grande productivité, les fondements de base de la SEMCO nous amènent à reconsidérer les modèles formels et informels afin d’en tirer des apprentissages et bénéfices pour le futur. Par son innovation, l’entreprise SEMCO remet définitivement en question les principes de l’organisation scientifique du travail et encore plus ceux de l’administration classique.

L’organisation scientifique du travail est la création de Frederick Winslow Taylor qui, en 1911, a publié un traité affirmant que la prospérité est le but principal des entreprises et des organisations (Bédard et coll. 2011). Il observe, à l’aide d’un chronomètre, des employés d’usine pour en arriver à établir des bases pour augmenter la productivité de l’entreprise en rationnalisant pratiquement toutes les actions. Un de principes les plus importants du Taylorisme est la division claire du travail entre la direction et les ouvriers. La direction voit à planifier, à analyser et à décider les orientations principales de l’entreprise alors que les ouvriers ne sont là que pour exécuter le travail de la façon la plus rapide possible (Bédard et coll. 2011).

Ce qu’on voit à la SEMCO est en opposition totale avec ce principe de base. En effet, les principaux objectifs de l’entreprise ne sont pas décidés que par les dirigeants, ce sont « […] tous les employés (qui) participent à la prise de décision[…] » (Kuyken) et à la planification des orientations de l’entreprise. En consultant et impliquant tous les employés dans les décisions, cela va à l’encontre de cette division claire du travail de l’ouvrier et du gestionnaire.

Henri Fayol, pour sa part, fut un gestionnaire d’entreprise pendant de nombreuses années qui décida de se baser sur son expérience de direction afin de dégager les principes de gestion lui ayant servis pour ainsi améliorer le rôle de gestionnaire et surtout permettre l’élaboration de structures pour une efficacité maximale. Fayol, en bon paternaliste, a ainsi établi quatorze principes généraux d’organisation qui sont, en fait, la base de l’ administration (Bédard et coll. 2011).

Plusieurs de ces grands principes pourraient être remis en doute lorsque l’on voit le succès de l’entreprise SEMCO qui est loin de respecter les grandes lignes de ce courant de pensée. À l’instar de Taylor, Fayol suggère également une division du travail soutenant le principe que les travailleurs qui s’acharneront à n’exécuter qu’une seule tâche au sein de l’entreprise deviendront de plus en plus expérimentés à cette seule et unique tâche et donc plus productifs. Chez SEMCO, on encourage plutôt « […] les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires […] ». (Kuyken). L’auteur soutient que cela « […] permet de faire accélerer le développement de compétences multiples et d’augementer la synergie entre les différentes parties de l’entreprise […] » (Kuyken). Alors que Fayol propose une spécialisation de la fonction en accomplissant toujours la même tâche, Ricardo Semler, propriétaire de SEMCO, stimule plutôt la polyvalence de ses employés.

Également, parmis les grands principes de l’administration classique qui sont remis en question par le management de Semler, la discipline est sans aucun doute un point majeur. Fayol suggère que les « […] membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue) […] » (Bédard et coll. 2011). On pourrait pratiquement croire qu’à la SEMCO, on s’est fait un devoir de contredire mot pour mot ce principe puisque depuis la reprise de l’entreprise par Ricardo Semler en 1980, on a abandonné « […] la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés […] » (Kuyken). Visiblement, pour Ricardo Semler, la discipline ne semble pas jouer un rôle primordial dans son management.

L’administration classique du travail établit également que les buts de l’entrprise doivent toujours primer sur les intérêts individuels (Bédard et coll. 2011). Toutefois, chez SEMCO, il n’est pas rare de voir des bureaux vides parce que rien n’empêche les employés de quitter le travail. Si un employé n’a pas envie de travailler et souhaite plutôt passer du bon temps en famille, il peut le faire. Ce point laisse sous-entendre que, dans ce cas-ci, les intérêts des employés passent, en quelque sorte, avant les intérêts de l’entreprise.

Le style de gestion chez SEMCO diffère de la théorie de l’administration classique par sa non-centralisation et sa hiérarchie aplatie (Kuyken). En effet, Fayol soutient que la hiérarchie est un « […] mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise[…] » (Bédard et coll. 2011) alors que la structure de la SEMCO vise à faire en sorte qu’un « […] coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé […] » (Kuyken).

Question 2 :

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Alors que les premières théories d’administraion élaborées avaient pour objectif de rationnaliser le travail dans le but, entre autres, d’augmenter la production par la division du travail, le courant de pensée behavioriste, dont les premières théories remontent aux années 30, a intégré des considérations humaines et sociales au management (Bédard et coll. 2011). Ayant pris naissance avec le mouvement des relations humaines, basé sur les expériences de Hawthorne, plusieurs

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