La Protection Et La Rupture De La Relation De Travail

La protection et la rupture de la relation de travail

L'adaptation de l'emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail, ou encore une délocalisation de celui ci. Mais fort heureusement le législateur prévoit des dispositifs de protection à l'égard du salarié. L'ouverture mondiale des marchés à rendu nécessaire la protection du salarié au niveau communautaire et international. Nous allons voir dans une première partie les différents cas de rupture de la relation de travail ainsi que les procédures et obligations liées à celle ci, puis nous aborderons dans une seconde partie les dispositifs de protection des salariés ainsi que le rôle des représentants des salariés.

I La rupture de la relation de travail

A Les différents cas de rupture de la relation de travail

-Le licenciement pour motif économique : Il s'agit d'un licenciement non lié à la personne du salarié. Il est décidé par l’employeur pour un ou des motifs réels et sérieux sous peine de voir qualifier son initiative de licenciement abusif. Il peut résulter de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation de l’entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif (moins de 10 salariés ou 10 salariés et plus en 30 jours).

-Le licenciement pour motif personnel : Il s'agit d'un licenciement décidé par l’employeur également mais il est lié à la personne du salarié. Il doit être aussi motivé par un ou des motifs réels et sérieux sous peine de voir qualifier l’initiative de licenciement abusif. La cause doit revêtir un caractère d’une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du contrat de travail. Elle peut trouver sa source dans un comportement du salarié fautif ou non fautif :

*Comportement fautif : la faute du salarié peut être :*Une faute légère qui peut justifier une sanction disciplinaire mais pas le licenciement *Une faute sérieuse qui permet le licenciement, mais sans nécessiter la rupture immédiate du contrat (Ex. : retards répétés)*Une faute grave qui justifie le licenciement et prive le salarié des indemnités et du préavis de licenciement. Il y a violation des obligations contractuelles pendant la durée du préavis (Ex. : critiques malveillantes de l’entreprise) *Une faute lourde qui prive le salarié de ses indemnités, du préavis de licenciement et peut engager ses responsabilités. (Ex : vol, coups et blessures, concurrence à l’employeur)

*Comportement non fautif : incompétence du salarié, perte de confiance ou insuffisance de résultats.

-La démission : la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié. La démission doit être sérieuse, claire et non équivoque.

-La rupture conventionnelle : elle résulte d’un consentement entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Elle s'effectue en dehors de tout litige sans que la rupture soit imputée à l’une ou l’autre des parties.

B Les procédures et obligations liées à la rupture de la relation de travail

-Le versement des indemnités de licenciement : Tout salarié licencié pour quelque motif que ce soit et ayant au moins un an d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement et au paiement de ses congés payé. S’il est dispensé d’effectuer son préavis, il percevra aussi l’indemnité de préavis.

-Concernant le licenciement pour motif économique, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Il est tenu d'une obligation de reclassement en cas de suppression ou de modification d'un emploi :·Il doit envisager toutes les possibilités de maintenir le contrat de travail ·Il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui doit comporter des mesures de reclassement interne ou externe des salariés ·Il doit consulter les IRP (Institutions Représentatives du Personnel) si le licenciement est collectif. Concernant le reclassement doit avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou sur un emploi de catégorie inférieur mais cette fois ci avec l’accord du salarié. Si l’employeur ne peut proposer de reclassement sérieux, il devra prouver cette impossibilité, faute de quoi le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Pour les entreprises de plus de 1000 salariés l employeur propose un congé de reclassement au salarié susceptible d’être licencié mais aussi d un congés de mobilité s il existe un accord d entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le reclassement est d’abord recherché dans l’entreprise, puis dans les entreprises du groupe, puis à l’extérieur. Dans le cas d’un licenciement par groupe : le reclassement doit intervenir dans les entreprises dont l’activité, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent d’effectuer des permutations de personnel.

-Concernant le licenciement pour motif personnel, le schéma de la procédure est contradictoire : en effet la finalité de la procédure est de permettre au salarié de se défendre et de tenter d'éviter le licenciement. La procédure pour un licenciement individuel se déroule en trois étapes :la première est la convocation du salarié à un entretien préalable. La deuxième est un entretien entre l'employeur, le salarié et l'assistant du salarié. Et enfin nous avons la notification du licenciement ou non et l’énonciation des motifs.

-Concernant la démission le salarié doit prévenir son employeur de son souhait de démissionner, donner

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