Discrimination Salariale Au Canada : Analyse Et Comparaison Des Techniques De décomposition D'Oaxaca, De Cotton Et De Shrestha & Sakellariou

HEC MONTRÉAL

Discrimination salariale au Canada : Analyse et comparaison des techniques de décomposition d’Oaxaca, de Cotton et de Shrestha & Sakellariou

PAR

ALEXANDRE OUIMET

Sciences de la gestion

(Économie appliquée)

Mémoire présenté en vue de l’obtention

du grade de maitrise ès sciences

(M.Sc.)

Juin, 2010

© Alexandre Ouimet, 2010

Sommaire

Nous présentons dans ce mémoire de maîtrise une étude comparative des méthodes de décomposition salariale d’Oaxaca (1973), Cotton (1988) et Shrestha & Sakellariou (1996), qui permettent d’évaluer la discrimination salariale fondée sur le sexe des individus. Pourquoi analyser ces mesures en particulier ? D’abord parce qu’elles sont les plus usuelles dans la littérature portant sur la discrimination salariale, et, surtout, elles permettent de tenir compte du problème de la pondération de la structure salariale des hommes et des femmes, et d’en déduire une structure concurrentielle (Oaxaca et Ransom, 1994).

Dans l’Enquête sur la dynamique du travail et du revenu de 2006 (EDTR 2006), les résultats sans correction du biais de sélection montrent qu’une part prépondérante (plus de 2/3) de l’écart salarial moyen estimé entre les hommes et les femmes s’explique par la discrimination plutôt que par les caractéristiques productives des individus, des emplois et des structures des entreprises. Les études statistiques montrent que toutes les mesures utilisées pour analyser la discrimination salariale font état d’un traitement salarial discriminatoire à l’égard des Canadiennes. Le résultat de ces études rejoint celui de Harvey (2005), qui conclut que les facteurs de discrimination fondée sur le sexe déterminent 67 % de l’ensemble des facteurs qui expliqueraient l’écart salarial entre les hommes et les femmes au détriment de ces dernières.

Une analyse plus fine révèle que la discrimination représente 86 % de l’écart salarial en prenant les femmes comme population non discriminatoire (Oaxaca-F), tandis qu’elle est plus faible (68,29 % de l’écart salarial expliqué par la discrimination) lorsqu’on considère la population des hommes comme référence (Oaxaca-H). En outre, les mesures de Cotton et de Shrestha & Sakellariou donnent des estimations de discrimination de 76,61 % et de 72,62 % respectivement. Celles-ci se situent entre les mesures d’Oaxaca-H et d’Oaxaca-F. Il est important de mentionner que la part de l’écart salarial attribuable à la discrimination diminue quand on prend en compte la composante liée à la sélection des individus à temps plein.

TABLE DES MATIÈRES

Introduction 1

CHAPITRE 1. Cadre institutionnel et réglementaire de la discrimination 6

1.1 Cadre institutionnel fédéral 6

1.2 Cadre institutionnel provincial 7

CHAPITRE 2. Revue de la littérature théorique et empirique 10

2.1.1 Théorie du capital humain 10

2.2 Théorie de la discrimination : outils d’analyse 11

2.3 Synthèse des travaux empiriques sur la discrimination salariale au Canada 13

2.3.1 Paul Miller (1987) 13

2.3.2 Gunderson (1998) 14

2.3.3 Les travaux de Reilly et Wirjanto (1999a) 15

2.3.4 Drolet (2002c) 15

2.3.5 Harvey (2005) 16

2.3.6 Baker et Drolet (2009) 17

2.3.7 Houle 2009 18

2.4 Revue de la littérature internationale 18

2.4.1 Reiman (2001) 19

2.4.2 Drolet et Mumford (2009) 19

2.5 Comparaison de notre étude avec celles menées au Canada 24

2.6 Déterminants théoriques du salaire 25

CHAPITRE 3. Panorama de la situation de l’écart salarial au Canada 31

3.1 Données de l’étude, sources et traitements effectués et analyes 31

3.1.1 Principales étapes de traitement des données 31

3.2 Aperçu global de la situation des écarts salariaux au Canada 32

3.2.1 Écarts salariaux selon le sexe reliés aux catégories socioprofessionnelles 32

3.2.2 Durée d’emploi, expérience de travail et niveau d’éducation des hommes et des femmes 34

3.2.3 Branches d’activités et tailles des établissements. 35

CHAPITRE 4. Cadre méthodologique d’analyse et de comparaison des principales mesures de discrimination salariale 37

4.1 Principe général de la décomposition salariale 37

4.2 Quelques approches de la décomposition salariale 39

4.2.1 Décomposition d’Oaxaca (1973) 40

4.2.2 Décomposition de Cotton (1988) 41

4.2.3 Décomposition de Shrestha & Sakellariou (1996) 42

4.3 Prise en compte de la correction du biais de sélection dans la détermination de la discrimination salariale 44

4.3.1 Justification théorique 44

4.3.2 Variables identifiantes 44

4.3.3 Cadre conceptuel d’introduction de la correction du biais de sélection 46

CHAPITRE 5. Analyse des résultats 50

5.1 Résultats sans prise en compte

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