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QUESTION 1 (4 POINTS)

À partir des définitions des concepts de «processus d’affaires», de «pratiques d’affaires» et d’«activité d’affaires» présentées dans l’article de Turgeon (2014), appliquez ces concepts à la GRH. Pour répondre à cette question, définissez d’abord dans vos mots les trois concept à l’étude, expliquez ensuite brièvement les différences entre ces concepts et transposez-les à la GRH en vous appuyant sur vos lectures. Enfin, pour chacun des concepts, donnez un exemple concret en l’appliquant à la gestion des resssources humaines ?

Une définition du processus d’affaire comporte un ensemble planifié de transactions d’affaires entre des partenaires d’affaires (planification, production, ventes, etc.). Elles peuvent être des activités internes relié à une entreprise (Québec, 2017). C’est un ensemble structuré de tâche et d'activités ayant un même objectif, soit un produit ou un service (Turgeon, 2014). Le concept du GRH est sensiblement la même chose, mais il viser tout ce qui concerne la main d’œuvre (planification, organisation, orientation, développement, etc.)

Selon Turgeon (2014), une définition de pratiques d’affaires est relié directement aux pratiques de l’entreprise. Elle est en lien avec la gestion de la qualité totale, la réingénierie des processus, la restructuration organisationnelle, l’automatisation et beaucoup d’autres pourraient être nommés ici. Les pratiques d’affaires incluent les méthodes, les procédures et règles à suivre pour atteindre les objectifs fixés. À propos de la GRH, nous sommes en mesure d’y voir des activités démontrant du savoir-faire et du savoir-être auprès des employés. En exemple, nous pouvons parler du manuel remis à l’employé lors de son embauche, la politique d’embauche de la GRH qui inclut les règles de l’entreprise.

Les activités d’affaires sont des actions accomplies quotidiennement résultant des tactiques d’affaires fixées (Turgeon, 2014). Elles représentent les transactions économiques de l’entreprise comme les achats, les ventes et les investissements. Ces interactions sont effectuées par les personnes d’affaires reliées à la compagnie comme les clients, les fournisseurs et les employés. Par ailleurs, la GRH démontre également des activités d’affaires entre les employés de l’entreprise et les différents paliers hiérarchiques comme lors des embauches ou lors de la planification et de la gestion de carrières. Il y a aussi au départ des employés, le développement et le transfert des compétences, etc.

Finalement, on peut dire que le processus d’affaires représente la partie sommaire du plan opérationnel, il donne la structure tandis que les pratiques d’affaires représentent le contenu et la marche à suivre de cette structure. Ces deux concepts deviennent les activités d’affaires par leurs interactions dans la compagnie.

QUESTION 2 (4 POINTS)

La théorie des affaires, présentée par Turgeon (2014), devrait servir de guide afin d’aider le dirigeant à concilier différentes visions pour mieux analyser le marché dans lequel son organisation se trouve. Quels liens pouvez-vous faire entre l’angle microscopique et l’adaptation de la stratégie de GRH à l’environnement interne d’une organisation?

La gestion stratégique des ressources humaines évoque la préparation et la mise en œuvre des méthodes appropriés en vue d’accéder aux objectifs convoités par l’entreprise dans un environnement imprévisible et concurrentiel. L’environnement permet aux organisations d’avoir des clients satisfaits pour demeurer en affaire. Il faut être capable d’analyser les facteurs environnementaux afin de connaître l’influence de ceux-ci sur les stratégies mises en place par les organisations.

Nous devons nous poser plusieurs questions lorsqu’on parle d’angle microscopique. Par exemple, de quel type d’organisation parle-t-on? Quelles sont les forces, les faiblesses, les habilités, les compétences par rapport aux autres organisations. L’angle microscopique parle de l’identité de l’entreprise, de ce fait la stratégie de GRH doit être aligné avec la vision, la culture et les valeurs. Subséquemment, en recrutant des individus qui partagent cette vision, leur intégration sera beaucoup plus opportune à l’environnement de travail. Certains impacts jouent un rôle envers les professionnels RH pour cibler et analyser les forces/faiblesses de l’entreprise comme la structure, l’organisation, les politiques et les méthodes, les habilités et compétences des employés. Par ailleurs, tous ces principes vont avoir une portée sur la planification des RH (les embauches, les retraits), la manière d’évaluer la réussite de l’organisation, les salaires, l’agencement du travail.

Entre autres, les éléments internes suivants sont à visionner dans la démarche d’analyse envers l’entreprise; la recherche et le développement, la commercialisation, la distribution, la production et les ressources humaines, financière, physiques et matérielles.

Voici un exemple détaillé de l’analyse des possibilités/menaces et les forces/faiblesses d’un microenvironnement pour y voir plus clair.  

Il y important d’identifier les points forts et les zones de vigilances propres à l’entreprise comme l’organisation, le type de management observé, la structure et le modèle de l’entreprise, les avantages, les valeurs et le coût de la chaine de distribution, les compétences, le développement technologique et l’approvisionnement. La théorie des affaires nécessite de servir de guide afin de naviguer sur les marchés et nous devons savoir explorer ce marché avec une bonne vision de l’information recueillie.

QUESTION 3 (2 POINTS)

En quoi le développement de tactiques d’affaires peut-il être un atout stratégique pour le professionnel des RH? Répondez à cette question en faisant un parallèle, s’il y a lieu, avec la perspective de la valeur ajoutée de la GRH.

Les tactiques d’affaires sont créées par les superviseurs en lien avec la haute direction. Elles répondent aux besoins passagers, elles sont énergiques et modulables suivant les résultats et l’orientation de l’entreprise. Étant donné que la GRH doit être disposée avec le plan d’affaires de la compagnie selon J. Codsi (2011), le déploiement de tactiques d’affaires engendre un avantage stratégique pour le professionnel des RH. Elle montre comment amener les stratégies de la GRH au plan opérationnel, c’est-à-dire, la création des activités spécifiques reliées à la création de la valeur ajoutée chez les employées en suivant le même processus de la création des tactiques d’affaires qui dérivent des objectifs tactiques.

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