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CAS 4 : La protection et la rupture de la relation de travail

1. La direction propose aux salariés de constituer deux équipes de travail. Une travaillant de 7 heures à 14 heures et une autre de 14 heures à 21 heures. Cette proposition est faite afin de pouvoir baisser es coup de production et de rentabiliser l’outil de production de l’entreprise.

• C’est une modification du contrat de travail sur le plan individuel.
• Sur le plan collectif il s’agit d’une réorganisation sur le mode de production.

1. Le rôle des représentants du personnel en cas de réorganisation de l’entreprise est de s’assurer que les droits des salariés soient respectés dans son intégralité ainsi que tout autre droit lié au travail. Il doit être consulté en cas de licenciement ou de démission. Mais le représentant du personnel est également en charge de contrôler et gérer les activités sociales et culturelles des salariés. Ses deux principaux attribues sont l’information et la consultation.

• Les délégués du personnel présente les réclamations des salariés à la direction, les conseille, et les assiste.
• Les membres du CE : Ils reçoivent toutes les informations économiques importantes et notamment celles qui influent sur la relation du travail. Et ils sont consultés à ce sujet là
• Les délégués syndicaux sont chargés des revendications des salariés et des négociations des accords d’entreprises.

1.  La direction peut imposer le passage à deux équipes en informant le comité d’entreprise ainsi que les salariés.

• Il faut l’accord des salariés ; ils ont droit de décider si cela leur convient ou non. De plus le Comité d’Entreprise doit être consulté car c’est une modification de l’organisation du travail. La direction a droit de suivre ou non l’avis.

1. Les délégués syndicaux= négociation.

1. L’objet de cette lettre est de prévenir Pierre DUMONT qu’il va devoir se présenter à un entretien concernant son licenciement à motif personnel. Dans cette lettre y est précisé la date, le fait qu’il puisse être accompagné soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit pas un conseillé du salarié inscrit dans une liste dressée à cet effet par le préfet du nord ainsi que la localisation de cette liste.

• Mise en place d’une procédure de licenciement pour motif personnel contre un salarié.

1. Puisqu’il ne s’agit pas d’un licenciement pour motif économique le Comité d’entreprise n’aura pas besoin d’être consulté. Le salarié étant prévenu de son entretien par une lettre sera donc en charge de préparer son entretien afin de s’expliquer avec son employeur. Puisque la cause est réelle et sérieuse, l’employé sera en charge d’indemniser le salarié d’une valeur inférieur à un mois de salaire = cela s’applique car le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté.

• Entretien contradictoire pour permettre au salarié de s’expliquer. Suite à cela l’employeur prendra sa décision. En cas de licenciement il doit attendre deux jours francs puis envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception allant au salarié signifiant le licenciement et le motif. Un responsable du syndicat ou un membre du CE peut assister le salarié durant l’entretien.

1. Pour que l’employeur soit dans ses droits lors d’un licenciement il faut que :

• Le motif soit précisé : économique ou personnel
• Que le salarié soit prévenu par une lettre indiquant une date d’entretien
• Que les modalités soient précisées au salarié
• Que la cause soit réelle et sérieuse
• Que l’employeur verse une indemnité inférieure au SMIC à son salarié.

• Le fond et la forme

1. La procédure engagée vise à licencier un salarié pour motif personnel. En effet, le salarié en question a déjà eu deux avertissement, car il arrive souvent en retard au travail pour des raisons personnels et qu’il a ainsi empêcher la production de se faire durant deux heures.

Ainsi, le licenciement est fondé et la procédure est respectée notamment par l’information au salarié de ses droits etc…

• Procédure : Semble être respectée
• Le motif du licenciement : la répétition des retards peut être une cause de licenciement, de même que l’absence injustifiée, l’abandon de poste peut constituer une faute grave donc une cause Réelle et sérieuse du licenciement et le fait d’avoir reçu deux avertissement est un facteur aggravant pour le salarié.

1. Le conseil des PRUD’HOMMES.

1. Le plan social se traduit juridiquement comme un licenciement économique collectif. En effet 145 licenciements seront effectués. 32 postes étant à pourvoir dans l’entreprise délocalisée seront proposés aux salariés licenciés.

• Licenciement collectif pour motif économique

1. Les obligations d’un employeur concernant ses salariés en cas d’application d’un plan social sont :

• De former et adapter le salarié concerné à l’évolution de son emploi
• Le reclasser dans l’entreprise sauf si cela s’avère impossible
• Il faut demander au salarié son accord à recevoir des offres de reclassement
• Si le salarié accepte de recevoir des offres de reclassement, alors il faut que l’indemnisation équivaille à son précédent salaire.
• Enfin, les représentants du personnel doivent être réunis afin d’être informé et consultés sur la situation, si ceux-ci ne peuvent être présent alors le plan de sauvegarde de l’emploi doit être transmit à l’autorité administrative.

• Elle vise à limiter le nombre de licenciement par des mesures de reclassement : - Formation et adaptation des salariés

• Reclassement dans l’établissement ou dans un autre établissement du groupe y compris à l’étranger
• Si l’entreprise a plus de 50 salariés elle doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi
• Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une proposition de congés de reclassement doit être faite aux salariés. Et également proposer un projet de mobilité si un accord collectif le prévoit dans la GPEC        .
• Proposer une convention de reclassement (quelle que soit l’entreprise)

• Ces obligations vont dépendre du nombre de salariés et du nombre de licenciement dans l’entreprise

1. Les représentants du personnel dans cette situation doivent être informés et consultés afin de donner un conseil au dirigeant. Et afin de vérifier que cela est conforme.

• Le rôle des syndicaux est d’améliorer les conditions de départs des licenciés économiques.
• Le comité d’entreprise est informé du plan social et est consulté sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Il sera ensuite consulté sur l’ordre de licenciement.
• Le comité d’entreprise européen sera informé de la prévision du plan social
• Les délégués du personnel : Leur mission est de conseiller individuellement chaque salarié sur ses droits.

1. Les obligations de l’entreprise ECOCERN dans le cas où elle mettrait en place son plan social sont :

• L’entreprise possède plus de 1000 salariés, et le plan social envisage plus de 10 licenciements en 30 jours.
• Rechercher à reclasser dans l’établissement les salariés
• Sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements restant
• Après l’établissement du plan social, proposer un congé de reclassement et de mobilité en cas de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
• Proposer à chaque salarié licencié une convention de reclassement.

• D’informer et de consulter une première fois le comité d’entreprise
• Notifier le projet de licenciement économique et le procès-verbal de cette réunion à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
• Deuxième information et consultation du comité d’entreprise
• Communication aux salariés concernés d’un document proposant la convention de reclassement personnalisé
• Notification à la DDTEFP du procès-verbal de la seconde réunion du comité d’entreprise
• Convocation des salariés ou du représentant du personnel
• Notification des licenciements
• Transmission au comité d’entreprise et à l’administration les motifs du projet de licenciement avec le plan de sauvegarde de l’emploi

• La procédure permet au salarié d’être informé de la situation, par le biais de leurs représentants. Ainsi, ils pourront élaborer et proposer des situations alternatives. On ajoute qu’en cas de licenciement collectif, l’entreprise devra rechercher des solutions pour accompagner les salariés licenciés dans une reconversion ou une nouvelle recherche d’emploi.
• Si la procédure n’est pas respectée l’entreprise risque des sanctions civiles, donc l’indemnité versée aux salariés ou dommages & intérêts au CE. Mais également des sanctions pénales 3750 € par salarié.
• Si le Plan de Sauvegarde de l’emploi n’est pas valide, les licenciements seront considérés comme nuls et l’entreprise devra recommencer toute la procédure. Les salariés seront rémunérés durant toute la période. Chaque salarié est en droit de contester la validité du plan en saisissant un juge des référés. Enfin, si le plan comporte des irrégularités dans la procédure, il sera interrompu s’il n’est pas achevé ou donnera lieu à des dommages et intérêts s’il est terminé.

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