Synthése contention et isolement

RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL (FICHES)

PARTIE 1 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Le licenciement pour motif personnel

Introduction

🡪 Droit fr longtemps dominé par liberté de rompre puis apparition de la théorie de l’abus de droit.

Puis grande loi de 1973 avec 2 innovations :

• instauration d’une procédure de licenciement
• on ne peut plus licencier pour n’importe quel motif : cause réelle et sérieuse

Section 1 : La procédure de licenciement

Paragraphe 1 : Le déroulement de la procédure

1. La convocation du salarié

🡪 L’employeur envisageant de licencier doit procéder à un entretien préalable. La lettre doit contenir :

• l’objet de la convocation
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien
  🡪 le rdv ne peut avoir lieu moins de 5j ouvrables après présentation de la lettre de convocation (préparation de la défense)
• la faculté offerte au salarié de se faire assister
  🡪 pas de représentation, juste assistance
  🡪 peut se faire assister d’un autre salarié
  🡪 Si dans l’E il n’y a pas de représentant du personnel ; rupture d’égalité donc possibilité d’être assister par un conseiller extérieur.

1. L’entretien préalable

🡪 Toujours obligatoire même en cas de faute grave. L’employeur peut mettre à pied de façon conservatoire si faute grave.

🡪 Cass rappelle que entretien suppose un dialogue. Les paroles prononcées par le salarié ne peuvent pas lui être reprochées.

1. La notification du licenciement

🡪 Décision ne peut pas être prise dès la fin de l’entretien : temps de réflexion imposé par la loi (2jours ouvrables), pas de max sauf en matière disciplinaire (1mois).

🡪 Contenu lettre licenciement :

• le ou les motifs du licenciement, ils doivent être précis, Cass considère comme :
  - précis 🡪 insuffisance pro, refuse de se soumettre aux instructions employeur
  - imprécis 🡪 perte de confiance, manque de motivation, difficultés relationnelles
• il faut un grief objectif et matériellement visible vérifiable ce qui permettre au juge de contrôler le caractère réel/sérieux.

Les ordonnances Macron 2017 ont prévu des modèles de lettre pour les différents motifs.

Article L1235-2 CL: « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent après notification de celle-ci être précisés par l’employeur soit à son initiative, soit à la demande du salarié »

🡪 on ne peut donc discuter que des motifs figurant dans la lettre éventuellement précisés.

Article R1232-13 CL: 15j après notification licenciement, salarié peut demander à l’employeur des précisions sur motifs. L’employeur dispose alors d’un délai de 15j. L’employeur peut également prendre l’initiative de lui même.

Sanction en cas d’absence d’énonciation des motifs de licenciement ?

🡪 JP du 29 Novembre 1990, Rogié : si les motifs ne figurent pas dans la lettre ou s’ils sont vagues ou imprécis, le licenciement est réputé sans cause réelle/sérieuse : PRÉSOMPTION IRRÉFRAGABLE.

🡪 JP remise en question par ordonnances Macron dans 3 cas :

• absence totale de motivation dans la lettre 🡪 applique Rogié
• salarié a demandé précisions : si précisions insuffisantes alors ROGIÉ. Si l’employeur ne répond pas, on ne peut pas en déduire l’absence de cause réelle/sérieuse.
• Salarié estimé lettre imprécise mais ne demande pas dans le délai de 15j 🡪 
  1235-2 : « à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de précisions, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse » : remise en cause de ROGIÉ. Cette formule incite les salariés à demander systématiquement des précisions.

Paragraphe 2 : La sanction des irrégularités procédurales

L’article 1235-2CL prévoit une seule sanction : versement d’une indemnité qui ne peut pas être supérieure à 1 mois de salaire.

🡪 Sanction applicable quelque soit la taille de l’E et ancienneté du salarié.

Le sanction d’un mois de salarie est prononcée uniquement si le licenciement repose sur une cause réelle/sérieuse.

Si en  + d’une irrégularité de forme, il n’y a pas de cause réelle/sérieuse 🡪 on applique uniquement les sanctions prévues pour l’absence de cause réelle/sérieuse (pas de cumul).

Section 2 : la cause réelle et sérieuse

Depuis loi 1973.

Paragraphe 1 : La notion de cause réelle/sérieuse

1. La cause réelle

• Cause qui existe : le juge doit vérifier la réalité du motif par l’employeur
• Cause exacte : Si le motif n’existe pas il n’est pas exact. Parfois les faits allégués à l’appui du licenciement existe véritablement, mais c’est d’autres faits qui justifient en réalité le licenciement.
• Cause objective : 🡪 exclue les préjugés et les convenances personnelles. La CCass a longtemps admis le licenciement pour perte de confiance (alors que c’est subjectif) 🡪Revirement, Dame Fertray, 1990 : un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soit un motif de licenciement.

1. La cause sérieuse

🡪 CCass : « la cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible sans dommage pour l’E la continuation du contrat ».

Paragraphe 2 : Les principales applications 

1. La faute disciplinaire

🡪 échelle de la faute légère à la faute lourde en droit du L. La faute légère n’est pas une cause de licenciement.

1. La faute sérieuse

🡪 Justifie le licenciement mais le salarié a droit aux indemnités de rupture : indemnité de licenciement & indemnité compensatrice de congés payés.
Ex de fautes sérieuse : retard répétés, refus d’exécuter un ordre.

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