ADM 1002.

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La SEMCO: avec ou sans Ricardo

Question1

Lorsque monsieur Semler a décidé de transmettre l'entreprise SEMCO à son fils, celui-ci ne se doutait pas que l'entreprise allait subir un changement radical suite à son départ et qui allait à l'encontre même de son style de gestion plutôt classique et scientifique, à l'époque. Ricardo est arrivé lorsque la compagnie était dans un état critique et il a décidé d'apporter un vent de fraîcheur à cette organisation qui battait de l'aile.

Afin de bien répondre à la question posée, voyons d'abord en quoi consiste l'organisation scientifique du travail selon le modèle de Taylor ainsi que l'administration classique de Fayol.

Tout d'abord, le modèle de Taylor repose sur cinq principes pour organiser le travail dans les ateliers de production:

1. « La recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l'encadrement (planification du travail au moins un jour à l'avance, instructions écrites complètes...);

2. Le recrutement de l'individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier:

3. La formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel;

4. La mise en place d'un système de salaires proportionnel au rendement;

5. La séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent. »

(2011 Chenelière éducation inc., Management à l'ère de la société du savoir P.37)

L'approche que Ricardo adopte, un vendredi de 1980, est sans aucun doute opposé à l'organisation scientifique du travail. Il décide de mettre à la porte 60% de l'équipe de direction en abandonnant également les pratiques managériales de son paternel (Kerstin Kuyken, La SEMCO: avec ou sans Ricardo P.2). Le contrôle du personnel n'est pas présent dans son organisation, car les employés sont libres de faire ce qu'ils veulent et quand ils le veulent. L'abandon de la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que la non-adoption d'un code vestimentaire uniforme, en est la preuve (Kerstin Kuyken, La SEMCO: avec ou sans Ricardo P.3). De plus, le recrutement ne requière aucune étude du caractère, du tempérament et/ou du rendement. Les employés sont impliqués dans cette importante décision qu'implique chaque nouvelle embauche. S'il y a des candidatures externes considérées, tous les employés participent à l'entrevue (Kerstin Kuyken, La SEMCO: avec ou sans Ricardo P.12 et 13). Également, le salaire n'est pas proportionnel au rendement comme l'exigerait les adeptes de l'organisation scientifique. Chez SEMCO, les employés décident entre onze formes de rémunération ainsi que de son montant (Kerstin Kuyken, La SEMCO: avec ou sans Ricardo P.14).

En lien avec l'administration classique, SEMCO abandonne la règle du plan stratégique. Le POCCC ne concorde donc pas avec le style d'administration de monsieur Ricardo Semler. Prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler ne font pas partie de son ''manuel de survie'' (2011 Chenelière éducation inc., Management à l'ère de la société du savoir P.44). Pour ce qui est de l'autorité et de la responsabilité, à un certain moment, l'entreprise est capable de s'autogérer. Il n'y a pas, non plus, de différence précise entre les directeurs, les employés et les visiteurs puisque les employés n'ont plus de titres officiels et qu'il n'existe pas d'espaces assignés pour les véhicules (Kerstin Kuyken, La SEMCO: avec ou sans Ricardo P.4 et 5). Les employés sont capable de s'autodiscipliner et rien ne les empêchent d'aller passer une journée à la plage. Il n'y a pas non plus de secrétaires et d'assistantes personnelles. Personne ne doit rien à personne et chacun s'occupe du travail qu'il a à faire (Kerstin Kuyken, La SEMCO: avec ou sans Ricardo P.5).

Poursuivons avec l'administration classique de Fayol, qui repose sur 14 principes généraux d'organisation:

1. La division du travail

2. L'autorité et la responsabilité

3. La discpline

4. L'unité de commandement

5. L'unité de direction

6. La subordination de l'intérêt individuel à l'intérêt général

7. La rémunération

8. Le degré de centralisation

9. La hiérarchie

10. L'ordre

11. L'équité

12. La stabilité

13. L'initiative

14. L'union du personnel

(2011 Chenelière éducation inc., Management à l'ère de la société du savoir P.40à42).

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