Analyse de la conception d'un référentiel de compétences

Analyse du mandat de la conception d’un référentiel de compétences pour les techniciens et les professionnels de l’École de technologie supérieure

Le mandat ayant pris le plus d’ampleur au courant de mon stage à l’École de technologie supérieure en tant qu’agente en ressources humaines est celui de contribuer à la conception et à la rédaction d’un référentiel de compétences. Ce référentiel de compétences servira à certains employés, dont le service des ressources humaines est en charge, soit aux techniciens et aux professionnels. En effet, le service des ressources humaines a pour mission de contribuer à l’atteinte des objectifs organisationnels, et ce, en agissant de façon à mettre en évidence les différentes valeurs de l’École.

Le choix du mandat a été fait par ma supérieure immédiate, soit par ma superviseure de stage, la conseillère en développement organisationnel du service des ressources humaines. Cette dernière a comme rôle de veiller à la formation et au développement des employés et des équipes. Plusieurs employés s’interrogent sur la façon dont il serait possible d’être davantage performant et efficace dans l’exécution de leur travail. En effet, il est fréquent que les employés contactent la conseillère en développement organisationnel afin d’avoir des ressources qu’ils n’ont pas eu accès dans le cadre de leur formation en emploi. Ce sont donc des outils qui augmentent le *savoir-être et le savoir-faire. *Définition du référentiel de compétence*. C’est est en étant à l’écoute des besoins de ces employés qu’est venue l’idée de créer un document complet qui permet aux employés syndiqués de s’y référer, lorsqu’ils manquent de ressources pour atteindre leurs objectifs liés à leurs différentes tâches. Ce document contient une variété d’outils et de conseils, et ce, pour plusieurs compétences professionnelles.

Le référentiel de compétences répond à l’une des valeurs organisationnelles qui est l’humanisme, car il encourage l’autonomie, la conscience et l’écoute de soi, le sens de l’autocritique et l’authenticité. En effet, en utilisant ce guide, l’employé doit d’abord être conscient de ses besoins, en étant à l’écoute de ses préoccupations au travail. Aussi, il doit être en mesure d’observer la qualité de son travail et de l’analyser, en nommant ses forces et ses faiblesses. Suite à ces différentes remarques, le travailleur prend l’initiative d’aller chercher des informations qu’il croit pouvoir l’aider. Il pourra ensuite découvrir à travers le référentiel, quel genre d’activité pédagogique est la plus bénéfique à son apprentissage.

La deuxième valeur organisationnelle qu’il est possible de mettre en évidence par le référentiel de compétences est celle de l’excellence. En effet, l’École de technologie supérieure a pour mission de se démarquer en affichant au grand public les exploits des différents acteurs qui se trouvent à l’intérieur de l’établissement et qui y donnent leur énergie, de façon rigoureuse et innovante. C’est grâce au référentiel de compétence que les travailleurs peuvent aller chercher avec précisions, des compétences nouvelles qui sont nécessaires à l’exécution de leur travail, mais qui représentent également une plus-value. Le développement de ces compétences à pour effet de faire ressortir les points forts du travailleur qui apprend de nouvelles informations. Le cerveau de l’humain étant malléable même après la vingtaine, la personne peut faire des liens entre ses nouveaux apprentissages et les informations qu’elle a préalablement acquise par la formation professionnelle et l’expérience professionnelle. Ces nouveaux liens activent une partie du cerveau qui influence la créativité. Le travailleur créatif peut alors utiliser de nouvelles stratégies pour atteindre ses objectifs et ainsi, se distinguer des autres, en introduisant des idées nouvelles à l’organisation. C’est donc par sa créativité et sa performance que l’employé se distingue de ses collègues et atteint l’excellence. Ce dernier peut ensuite influencer les autres à collaborer de façon innovante et permette à l’organisation d’atteindre l’excellence.

La première étape à la réalisation du mandat est celle d’établir l’idée directrice derrière laquelle le référentiel de compétence sera conçu. C’est dans le choix de cette idée qu’il est important de prendre en compte plusieurs informations liées au développement organisationnel. En effet, les valeurs et les objectifs organisationnels doivent être pris en compte, mais plus précisément au niveau du développement de l’École. Puisque les employés sont syndiqués, il est inscrit dans la convention collective que le développement des employés doit être accessible pour l’ensemble de ces derniers et qu’il doit être tenu à jour. C’est donc à la demande du syndicat et comme souci d’équité et d’inclusivité que le référentiel de compétences des professionnels et des techniciens doit être mis à jour. C’est à ce moment que la directrice en ressources humaines et la conseillère en relations de travail doivent intervenir et demander à la conseillère en développement organisationnel de s’occuper de ce mandat. En effet, l’avocate au bureau du service des ressources humaines doit s’assurer que l’aspect légal est conforme et elle se doit de tenir à jour ses collègues sur les différents règlements et lois en vigueur. En assurant le développement de ses employés, le service des ressources humaines doit offrir une méthode d’apprentissage qui est efficace et stimulante. C’est en suivant la tendance dans les organisations, mais aussi avec ses connaissances et son intérêt pour la psychologie que ma superviseure a fait le choix de la méthode d’apprentissage autonome et active. Cette méthode d’apprentissage est celle de l’autodéveloppement. L’autodéveloppement consiste à prendre en charge son apprentissage, un travailleur doit évaluer sa performance dans la pratique afin d’identifier les difficultés éprouvées. Le travailleur devra ensuite aller chercher les compétences nécessaires dans le but  d’augmenter sa performance en milieu de travail.

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