Gestion de carrière

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PROJET DE FIN D’ETUDES

                                           Encadrent pédagogique : Mr AMILI Omar

Effectué à :            

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BANQUE DES MAROCAINS DU MONDE

Encadrent professionnel : Mlle Widad AKLI                     

Réalisé par: Amine BOUFADIL        

Deuxième année en Gestion des Ressources Humaines

à l’Ecole Superieure de Technologie de Berrechid.

Diplôme préparé : Technicien Superieur en Gestion des Ressources Humaines.

2011/2012

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     Je dédis ce modeste travail comme témoignage de respect, d’affection, et d’admiration :

• A toute personne qui de près ou de loin m’a fait part des renseignements nécessaires pour mon stage et mon rapport.

• A mes chers parents qui ont toujours été pour moi une source de motivation et d’inspiration,

• A mes amis pour leur fidélité.

• A tous mes professeurs envers qui je suis très reconnaissant, pour ce qu'ils ont fait pour nous et notre formation, Et si je ne cite pas de noms, c’est pour les citer tous.

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Il m’est agréable de porter mes vifs remerciements à toutes les personnes qui m’ont soutenu et épaulé lors de la réalisation de ce stage.

De même, je présente mes respects, mes remercîments et ma profonde gratitude à tout le personnel de l’entreprise pour leur aide, informations, et sympathie qui m’a facilité la tache, et plus particulièrement à Mlle Widad AKLI (Chargé de formation) qui a accepté de me prendre en charge durant la période de ce stage, avec son esprit de collaboration et ses sacrifices pour que je puisse passer ce stage dans des bonnes conditions en acquérant certaines connaissances et expériences professionnelles .

Mes remerciements vont également à mes formateurs, plus particulièrement à monsieur EL AMILI Omar (Docteur en Sciences de Gestion) pour ses conseils judicieux sans lesquelles je n’aurais pu achever correctement ce travail. À la direction de l’Ecole Supérieure de Technologie de Berrechid, pour leur stratégie pédagogique qui prévoit en plus des cours, des stages pour manifester plus de soutiens et d’intérêts à leurs étudiants.

Je tiens également à exprimer ma gratitude au personnel du service du personnel de la banque populaire pour leurs disponibilités afin de répondre à mon questionnaire.

INTRODUCTION[pic 8]

Dans un environnement de plus en plus mondialisé et évolutif, l’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement au niveau économique et social. Ces changements concernent notamment :

• La concurrence qui s’accroît sur les marchés nationaux et internationaux ;
• L’importance prise par la relation de service au client et les exigences de ce dernier ;
• Les changements technologiques ;
• L’accélération des changements des organisations et des métiers ;
• La pénurie de la main d’œuvre compétente et son roulement ;
• Une grande partie des actifs partira à la retraite dans les prochaines années.

Le vieillissement de la main d’œuvre et le risque de sa pénurie associés aux besoins massifs en qualifications nouvelles, constitue un enjeu majeur pour la plupart des entreprises confrontées en outre à une profonde mutation de leurs activités.

Cet environnement instable et en constante évolution nécessite un renouvellement total des pratiques classiques de gestion et de management. Il s’agit maintenant non seulement d’être réactif mais surtout d’anticiper et d’innover, d’adopter une attitude de veille permanente pour maintenir et accroître la performance de l’entreprise. Cet objectif ne peut s’atteindre sans une mobilisation des différents acteurs et composantes de l’organisation et dont les ressources humaines constituent la partie primordiale.

Ces dernières années, les publications insistant sur le caractère stratégique de la Gestion des Ressources Humaines se multiplient. De même, il existe plusieurs entreprises qui mettent en avant leur capital humain comme instrument qui privilégié l’efficacité de leurs stratégies. La gestion des compétences et la stratégie apparaissent donc actuellement comme étant intimement liées.

C’est la qualité de la gestion des compétences et par les compétences qui créera de nouvelles sources de performance pour l’entreprise. Cette gestion des compétences devient un choix stratégique incontournable : elle fidélise, dynamise et crée de la valeur.

La validation des acquis met en relief le rôle de l’expérience, en concurrence avec l’acquisition scolaire des compétences. Et la GPEC s’appuie sur les progrès précédents pour faire un bond en avant, en introduisant dans le dialogue social l’idée d’une nécessaire complémentarité entre les ressources en compétences de l’organisation et ses perspectives d’évolution stratégique.

C’est donc reconnaître qu’il y a trois façons de développer ses compétences :

– en formation initiale, avant la vie active ;

– par le biais de formations pour adultes, en cours de vie active ;

Un concept central aujourd’hui : les compétences

– et du fait de l’exercice même d’une activité professionnelle, c’est à- dire par la vie active.

Ce présent projet tentera de répondre à une question et d’éclaircir les idées avancées ci-dessus, et ceci en élargissant le travail  en trois  grands chapitres interconnectés.

La première partie comportera une présentation détaillée de la gestion des compétences, partant de l’évolution de la gestion des compétences au sein des entreprises. Ainsi de la gestion des carrières.

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