Problèmes de formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil de compétitivité à ne pas négliger.

La formation professionnelle participe à la réussite de l’entreprise car où elle est un outil pour mettre à niveau les compétences du salarié donc de coller au mieux aux besoins et attentes des clients. Mais, avant tout, la formation professionnelle est un droit dont peut bénéficier tout salarié, quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail. Ce qui explique que chaque entreprise paye tous les ans la taxe pour la formation professionnelle et l’apprentissage.

Le problème réside dans le fait qu’il existe près de 3 000 formations professionnelles différentes, certaines bénéficiant de subventions de l’Etat ou des collectivités, d’autres non et certaines sont financées par les organisations professionnelles (syndicats, fédérations…). Une véritable jungle : en 2009, 31,3 milliards d’euros, ou 1,6% du PIB, ont été consacrés à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage, soit 1,3 milliard d’euros de plus qu’en 2008.

La formation professionnelle débute avec l’apprentissage qui concerne les jeunes de 16 à 25 ans. Quelques 287 000 nouveaux contrats ont été signés dans le secteur privé en 2010 (78% avec des PME de moins de 50 personnes) contre 8 400 pour le secteur public. Coté salariés, pour les entreprises de plus de dix salariés, qui ont participé au moins à une action de formation, à un bilan de compétence ou à une VAE dans le cadre du plan de formation ou d’un DIF, la progression se poursuit pour s’établir à 45,3% en 2009. Une partie de cette hausse porte sur l’effet de structure liée à la diminution de la part d’emplois les moins formés (ouvriers) au bénéfice des catégories les plus formées (cadres et techniciens, agents de maîtrise).

L’entreprise dispose donc de plusieurs modes d’accès à la formation. Dans un premier temps, elle peut planifier, après consultation des représentants du personnel, afin de budgétiser un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, l’employeur est libre de décider d’envoyer ou non un salarié en formation, voire d’interrompre sa formation et de le rappeler à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

En revanche, le congé individuel de formation (CIF) est à l’initiative du salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient et, à son terme, il retrouve son poste de travail ou l’équivalent. Il existe d’autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d’entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l’expérience. Il en va de même s’agissant du droit individuel à la formation (DIF), dédié aux salariés avec un an d’ancienneté minimum. Ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les

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