ADM4015 travail noté 2

Travail noté 2

Ce deuxième travail porte sur la comparaison des modèles de GRH de trois pays dont le Canada, les États-Unis et la Suède.  La GRH de ces trois pays a été abordée dans ce cours ce qui me permettra de bien illustrer les concepts théoriques.  Je devrai faire les liens entre les cas d’entreprises fournis et les différentes fonctions de la GRH.  Premièrement j’aborderai sommairement chaque pays ciblés dans ce travail dans l’ordre suivant soit le Canada, les États-Unis et la Suède.  Par la suite, je comparerai ces trois pays selon certains critères suggérés pour ce travail.  Je comparerai le recrutent, la sélection du personnel, la formation initiale, la formation continue, la mobilité, le système d’emploi, l’organisation du travail.  Ensuite les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH.  Pour chacun de ces trois pays ciblés dans ce travail, une entreprise reliée au secteur de l’automobile sera abordée selon la vision de la GRH.  Pour terminer,  j’aborderai une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles.

Le Canada

Ce grand pays situé en Amérique du Nord est limitrophe aux États-Unis, cette proximité a certes influencé la culture et l’économie canadienne. Cela a eu une incidence sur la structure industrielle canadienne.  Étant colonisé par la  Grande-Bretagne l’influence se fait sentir au Canada et l’industrialisation s’est produit d’est en ouest. Montréal fut une terre d’accueil pour les industries. À cette époque, il y a présence de main-d’œuvre abondante et peu qualifiée. Au début des années 1900, l’économie est axée sur le marché agricole et l’exportation des matières premières.  Par la suite, l’influence  et la proximité des États-Unis fait en sorte que le Canada vit l’industrialisation et développe les secteurs primaire et secondaire, exporte ses produits et laisse place à la GRH auprès de ces entreprises croissantes. N’ayant pas de modèle de GRH propre à lui, il adapte sa GRH en fonction des besoins de son entreprise qu’elle soit une PME ou une grande entreprise.  Une entreprise de production à grand volume peut adopter une gestion axée sur la minimisation de coûts, tandis qu’un secteur financier peut favoriser le travail d’équipe.  Le Canada a été fortement marqué par les développements du système de relations industrielles et du taylorisme aux États-Unis. Certaines entreprises ont aujourd’hui adopté de nouvelle pratique de GRH, des pratiques que l’on peut considérer comme étant d’inspiration japonaise ou suédoise (kaizen, juste-à-temps, travail en équipes et participation des salariés notamment).^[1]  Le Syndicat s’installe dans les entreprises.  Parlons statistique en 1999, le Canada a un taux de syndicalisation de 28.1%, les États-Unis de 13.4% et la Suèdes de 80.06%.^[2]  L’intervention de l’état se fait plutôt dans les provinces. Prenons comme exemple le Québec, soit par l’instauration d’assurance emploi et du régime d’assurance parentale.  Pour ce travail, l’entreprise Cami sera abordée en tant que modèle  de GRH au  Canada.  Parlons maintenant de son voisin du sud, les États-Unis.

Les États-Unis

Ce pays longtemps vu comme une puissance mondiale après la fin de la deuxième guerre.  «Les États-Unis contrôlent ainsi près des trois quarts de la production mondiale.  Aujourd’hui, avec la progression de puissances économiques comme le Japon et l’Allemagne, cette proportion est retombée au tiers.»^[3]  Il ne faut pas négliger l’introduction du taylorisme et par la suite du fordisme qui a poussé ses capacités productives devant celle des autres pays industrialisés. À première vue on pourrait dire que c’est un pays où il y a présence du libre entreprise et de l’individualisme.  Les entreprises ne désirent pas l’intervention de l’état et il y a un faible taux de syndicalisation.  Associé à la production de masse, la chaîne de montage, la minimalisation des coûts, main-d’œuvre abondante, une recherche de profit à court terme fait en sorte que l’économie et les salaires prolifèrent, donc les citoyens ont un pouvoir d’achat.  Par contre, il ne faut pas négliger qu’il y a eu présence de nombreux conflits dans les relations industrielles.  Les États-Unis ont subi l’influence de l’évolution technologique et ont dû faire face à la concurrence en  renouvelant et en diversifiant les pratiques de la GRH.  Une main-d’œuvre abondante, mais caractérisée par des emplois à temps partiel et contrat à court terme.  Pour ce travail, l’entreprise Saturn sera abordée en tant que modèle révolutionnaire de GRH aux États-Unis. Passons au prochain pays qui est la Suède.

La Suède

De pays le plus pauvre d’Europe à la fin du XIXe siècle, la Suède est devenue dans l’après-guerre un modèle de réussite sur les plans économique et social.^[4] La Suède a approximativement une population semblable au Canada.  La croissance économique de ce pays a été  fleurissante, il ne faut pas négliger l’intervention de l’État et des syndicats.  Le parti politique socio-démocrate a été longtemps au pouvoir et il a contribué à la révolution industrielle de ce pays.  Les modèles de participation active et de travail d’équipe caractérisent le style de GRH en suède.  Un peu plus loin l’entreprise Volvo sera abordée en tant que modèle de GRH en suède.  Poursuivons maintenant avec la comparaison des fonctions de la GRH des trois pays ciblés.

Le recrutement et la sélection du personnel

Au Canada et on peut inclure le Québec, on peut dire que le recrutement et la sélection ne sont pas des activités très planifiées dans les entreprises québécoises et canadiennes.^[5] On retrouve majoritairement des PME au Québec, donc il y a moins de structure organisationnelle.  Prenons par exemple une PME, le processus d’embauche est généralement improvisé par le responsable d’entreprise.  La planification de l’embauche et de politique écrite sont peu présentes dans les entreprises.  Si l’on parlait un peu de Cami, une industrie dans le secteur automobile initialement commune entre GM et Suzuki, sauf que le fabricant Suzuki s’est retiré dans les dernières années. Cette entreprise au système de gestion hybride a accordé une grande importance au recrutement et à la sélection de son personnel.  Suite aux appels d’offre, c’est une entreprise externe spécialisée qui a procédé aux entrevues en plusieurs étapes où les aptitudes générales des employés étaient observées en premier : «Leurs attentes par rapport à un emploi, leur intérêt par rapport à un travail en équipe, leur passé syndical mais aussi leur situation financière, le fait qu’ils ont ou non des projets immobiliers exigeant un endettement à long terme»(Boyer, 1992 :9)^[6]

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