Le role des représentants élus

Chapitre 2 : Le rôle des représentants élus

        Trois institutions représentatives du personnel potentielles : le ou les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT.

        La loi va assurer à chaque institution, un rôle spécifique. Pour assurer la répartition de ces prérogatives, on a le délit d'entrave. Mais on peut imaginer que ce délit soit comis par une institution représentative au détriment d'une autre. Mais en réalité, il y a des compétences partagées par certaines institutions. Par exemple il y a des compétences partagées entre délégué du personnel et délégué syndical.

Par ailleurs, il n'y a pas de cloisonnement des rôles propres à chacun. Ces institutions sont complémentaires entre elles, elles communiquent et parfois, la loi exige qu'elles interviennent l'une après l'autre pour traiter d'une question donnée. Elles sont de plus en plus complémentaires, exemple : imaginons que dans un établissement la direction souhaite modifier les rythmes de travail. Comme c'est un projet qui va avoir des conséquences sur les conditions de travail, la loi impose à la direction d'obtenir l'avis du comité d'entreprise. Et comme ce projet concerne aussi la santé au travail, la loi impose l'avis du CHSCT. Ils ont donc un rôle complémentaire.

Section 1 : Le délégué du personnel

        Tout a commencé dans l'industrie métallurgique. En 1899, les métallurgistes étaient en grève dans l'entreprise Schneider et la direction de l'entreprise avait fait appel à Waldeck-Rousseau pour trouver une solution. Il a proposé de mettre en place dans cette entreprise, un délégué ouvrier (= délégué d'atelier). Sont apparus les délégués du personnel.

        Par la suite, l'institution de ces délégués va être généralisée par les apports de Matignon de 1936. Ce n'est quen 1946 qu'ils sont définitivement mis en place. L'idée est d'associer les salariés par l'intermédiaire des délégués du personnel, à l'organisation de l'entreprise.

        Aujourd'hui les dispositions applicables au délégué du personnel sont des règles d'ordre public. On prôe cette idéee au travers de plusieurs textes.

C'est un ordre public social, cela signifie qu'on peut, par le biais d'un accord collectif, aménager les règles de mise en place et de fonctionnement de l'institution mais il faut pour cela, respecter le principe de faveur (exemple : prévoir dans un accord d'entreprise, l'élection d'un délégué dans une entreprise de moins de 11 salariés).

        A mise en place des délégués du personnel a évolué avec le temps, si on reprend les textes on constate qu'ils avaient des attributions modestes à l'origine. En réalité, dès le départ, les délégués étaient des syndicalistes, donc ils furent très vite des leaders de la contestation.
        Par la suite, leurs missions ont été étendues, la loi leur a reconnu des missions spécifiques (exemple : la mission essentielle qui est de veiller à l'application de la réglementation du travail dans l'entreprise). Et des missions de suppléances. En effet, si dans une entreprise il n'y a pas de comité d'entreprise, pas de CHSCT, c'est le/les délégué(s) du personnel qui vont exercer ces missions là, d'où le terme de mission de suppléance.

        La loi a créé une institution qui compense les délégués du personnel. Le CHSCT a compétence pour y ce qui à trait à la santé, la sécurité donc c'est autant de prérogatives en moins our les délégués du personnel.

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        La loi n'a de cesse de donner plus de prérogatives aux délégués syndicaux et au CHSCT, sans oublier qu'elle donne de plus en plus de place aux salariés eux-mêmes en favorisant directement leur droit d'expression.

Sauf dans les entreprises de -50 salariés parce qu'il n'y a presque pas de concurrence. Pour mettre en place un délégué syndical il faut en principe 50 salariés et pour le comité d'entreprise et CHSCT c'est la même chose. Dans les PME, les délégués du personnel continuent de jouer un rôle primordial.

Sous-section 1 : La mise en place des délégués du personnel

§1 Création ou renouvellement de l'institution

        Rappel de ce qui a été dit. On doit mettre en place un délégué du personnel ou plusieurs lorsque le seuil légal de 11 salariés est atteint pendant 1 an au cours des trois dernières années. On renouvelle cette institution quand cet effectif est maintenu. Et ce renouvellement a lieu tous les 4 ans. On peut prévoir un autre système par le biais d'un accord collectif.

§2 Le nombre de délégués du personnel

        Ce nombre dépend de l'importance des effectifs de l'entreprise. Article R. 2314-1.

Sous-section 2 : Les attributions du délégué du personnel

        Le texte de base en la matière est l'article L. 2313-1. Schématiquement, la loi garantie aux délégués du personnel, des attributions spécifiques qui sont assez nombreuses. Par ailleurs, en l'absence de comité d'entreprise et de CHSCT, le ou les délégué(s) du personnel vont exercer les attributions de ces institutions qui font défaut. On parle d'attribution de suppléance.

§1 Les missions spécifiques du délégué du personnel

A. Droit d'intercession

        Article L. 2313-1 1° : le délégué du personnel est un vecteur entre les salariés et l'employeur mais aussi entre les salariés et l'inspection du travail sans oublier l'intercession entre les salariés et les deux autres institutions représentatives : comité d'entreprise et CHSCT.

1. Intercession entre salariés et employeur

a. Le droit de présenter des réclamations à l'employeur

        En effet, la mission d'intercession salarié/employeur s'exprime de 2 façons :

• par l'objet de réclamation
• par un droit d'alerte

        Les délégués du personnel ont été conçus comme un outil de contrôle de l'application des dispositions qui régissent le statut et les conditions de travail du personnel. On retrouve ces esprits détaillés dans l'article.

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        Concrètement, ça veut dire que les délégués du personnel vont présenter à l'employeur, des réclamations qui proviennent soit de salariés pris individuellement, soit des salariés pris dans leur ensemble, réclamation collective et qui porte sur le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
        L'énumération à l'article n'est pas négative, la jurisprudence n'a jamais considéré cette liste comme négative, ce qui fait que le délégué du personnel est compétent pour toute réclamation individuelle ou collective sur la réglementation du travail.

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