L'employeur fait ce qu'il veut dans l'entreprise... ou presque.

CAS PRATIQUE

1. Les faits qualifiés
2. PB juridique
3. Droit applicable
4. Solution des cas

Entraînement au cas pratique

        «         L’employeur fait ce qu’il veut dans son entreprise… ou presque »

• Les faits qualifiés : Alice refuse de remplir le questionnaire avant son entretien d’embauche auprès de l’entreprise Zitrone car celui-ci contient des questions relatives à sa situation familiale (âge et profession du conjoint/concubin, nombre d’enfants et leurs prénoms e leurs âges, profession des parents, nombre frères et sœurs). Alice n’a pas été recrutée et apprend que les candidats sélectionnés n’ont pas d’enfants et sont célibataire.

• Pb juridique : L’employeur a-t-il le droit de demander aux candidats des informations personnelles ? Cette procédure est-elle légale ?

• Droit applicable : Selon l’article L. 1132-1, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement et aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa situation de famille.

Aussi, selon l’article L.1221-6, les informations demandées au candidat à un emploi « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

• Solution des cas : La procédure de recrutement à laquelle a été soumise Alice n’est pas légale car les informations demandées dans le questionnaire ne sont pas en lien direct et pas nécessaire avec l’emploi proposé. Donc Alice a eu raison de contester cette démarche.

• Les faits qualifiés : Joseph, travaillant depuis 2 ans en tant qu’attaché commercial dans l’entreprise Xapa à Marseille. Son contrat prévoit une clause de mobilité. Afin de développer le chiffre d’affaires de l’entreprise son employeur invoque la nécessité de développer la filiale à Toulouse.

• Pb juridique : La clause de mobilité insérée dans le contrat de Joseph est-elle légale ?

• Droit applicable : D’après la jurisprudence, la clause de mobilité qui a pour but de faire accepter par avance à un salarié que son lieu de travail puisse être modifié, et qu’il exerce ses fonctions dans les différents établissements où l’entreprise déciderait de le muter doit répondre à certaines conditions ;

• elle doit figurer impérativement dans le contrat de travail
• elle doit définir avec précision la zone géographique d’application de la mobilité et ne pas se contenter d’ajouter une mention dans laquelle il serait possible de prévoir que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera »
• elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise
• l’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable  (1 à plusieurs mois selon situation de l’employé).

• Solution des cas : La clause de mobilité insérée dans le contrat de Joseph n’est pas en accord avec la jurisprudence car elle ne respecte pas l’une des conditions. En effet, la clause de mobilité est valable à condition que la zone géographique d’application soit définit avec précision, donc il n’est pas possible de prévoir par exemple la mention : « tout lieu que son employeur lui désignera » ou alors dans ce cas « Le secteur initial d’intervention sera susceptible d’être modifié à tout moment selon les besoins de l’entreprise ».

Donc, Joseph peut refuser cette demande.

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