Dissertation droit du travail : réflexions sur l’affaire GDF-Suez (comité d'entreprise)

Séance 3 – Le comité d’entreprise

Dissertation : réflexions sur l’affaire GDF-Suez

La question de l’information des représentants du personnel est un enjeu majeur des relations collectives en droit du travail. En outre, au fil de l’avancée de l’intégration communautaire, ce problème a pris une dimension nouvelle : une dimension européenne. Cette dimension nouvelle est visible notamment avec la mise en place du comité d’entreprise européen. La problématique de cette nouvelle instance représentative du personnel sera étudiée ici à travers l’affaire GDF-Suez. En l’espèce, était projetée une opération de fusion entre Suez et GDF, la procédure de consultation du CEE de GDF s'est trouvée contestée par les organisations syndicales, qui ont fait valoir que le comité d'entreprise européen de GDF n'avait disposé ni d'un délai suffisant, ni des informations pertinentes pour rendre un avis sur l'opération en cause. Le TGI donna raison au comité d’entreprise européen et la société fit alors appel. L’affaire ira jusque devant la Cour de cassation (appel interjeté).

        Au sein de toute entreprise, se trouvent instituées des instances de représentation des salariés, instances représentant un lieu de dialogue sociale permettant de mettre en œuvre une politique sociale cohérente au sein de l’entreprise et le cas échéant de ses filiales. Sans pour autant en faire une classification exhaustive, il est possible de retrouver les délégués du personnel, le comité de groupe, le comité d’entreprise et le comité d’entreprise européen. Ici, il ne sera traité que du comité d’entreprise et plus particulièrement du comité d’entreprise européen et ce dans le cadre particulier de la procédure d’information-consultation.

Obligatoire à partir de cinquante salariés, le comité d’entreprise représente les salariés sur les orientations de l’entreprise. Son information et sa consultation sont obligatoires sur des décisions ayant un impact fort sur les contrats de travail. Le comité d’entreprise a été institué par une ordonnance du 22 février 1945 dans le but de coopérer avec la direction. Le comité d’entreprise est une organisation tripartite : chef d’entreprise (président de droit du comité d’entreprise), membres élus par les salariés (délégation du personnel) et représentants syndicaux. Le comité d’entreprise a des attributions économiques et sociales. Ce sont les attributions économiques qui nous intéressent ici, il s’agit pour l’essentiel d’une obligation d’information et de consultation sur la gestion de l’entreprise. En dépit du préambule de 1946 qui proclame le droit des salariés de participer par l’intermédiaire de leurs délégués à la gestion de l’entreprise et bien dans l’ordre économique, le comité d’entreprise n’a gère que des compétences consultatives. Pour autant, ces compétences ont pris une importance croissante.

Le comité d’entreprise européen a été créé par une directive de 1994 transposée en 1996, il possède la même vocation que le comité d’entreprise mais à un niveau hiérarchique supérieur. La directive a été révisée en 2009 et a été transposée par une ordonnance du 20 octobre 2011 : articles L2341-1 et L2341-2 du Code du travail. Le comité d’entreprise européen a été créé dans le but de « renforcer le dialogue social européen » et d’améliorer le droit des salariés à l’information et à la consultation dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire. C’est une création assez originale et exceptionnelle. Le comité d’entreprise européen est une création assez exceptionnelle. Elle est une instance transnationale de représentation des salariés au niveau d’un groupe ou d’une entreprise de taille européenne. Ce comité a été créé pour les entreprises de dimension communautaire. La dimension européenne suppose une entreprise ou un groupe d’au moins mille salariés comportant au moins deux établissements ou sociétés de cent cinquante salariés minimum dans deux pays membres. Les textes n’obligent pas la mise en place du comité d’entreprise européen. Le comité européen est informé sur plusieurs points relatifs aux évènements économiques importants dans la vie du groupe (situation économique et financière, évolution probable de ses activités et donc de l’emploi, introduction de nouvelles technologies, changements substantiels qui affectent l’organisation de l’entreprise) : article L2343-2 du Code du travail. L’information qui doit être transmise est définie par l’article L2341-7 du Code du travail (« évaluation en profondeur des données transmises »). Le comité d’entreprise européen est donc pour l’essentiel un lieu d’information mais dans certains cas, il est un lieu d’échange de vu, de dialogue donc un lieu de consultation.

Si l’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise voir le comité d’entreprise européenne avant toute décision, il doit respecter un certain formalisme. Si l’information peut être instantanée et concerner des décisions déjà prises ou en cours de discussion, la consultation elle doit être un préalable à la décision et se fera sur plusieurs étapes échelonnées dans le temps. On se demandera ici : quelles sont les conditions d’une procédure de consultation régulière et utile du comité d’entreprise européen ? Il sera vu dans une première partie, la place de la procédure d’information-consultation dans le processus de décision gestionnaire (I). Dans une seconde partie, l’amélioration du droit des salariés sera étudiée au travers du prisme des informations devant lui être transmises par l’intermédiaire du comité d’entreprise européen (II).

I. Une articulation temporelle de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise européen et du processus de décision gestionnaire

Tout projet envisagé par le chef d’entreprise doit faire l’objet d’une consultation préalable sous peine d’être sanctionné par le délit d’entrave. Cependant pour que la consultation soit effective, encore faut-il que le comité d’entreprise européen soit informé et consulté en temps utile (A). Le comité d’entreprise européen doit également disposer d’un délai suffisant pour statuer (B).

A. Une information et une consultation du comité d’entreprise européen en temps utile

On peut ici partir de l’affirmation du comité d’entreprise européen qui, dans l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, dit que « la tenue du conseil d’administration de GDF le 22 novembre 2002 constituerait un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser ». L’avis du CEE doit intervenir préalablement à la tenue du conseil d'administration. En effet, pour que cette procédure de consultation ait un sens, elle doit être effectuée avant qu’une décision soit prise. Le Code du travail parle de consultation en temps utile (articles L2323-2, 3 et 4 du Code du travail : articles qui concernent le comité d’entreprise classique mais qui peuvent être étendu au comité européen). Sur ce point, les termes des arrêts de la Cour d’appel et de la Cour de cassation sont dénués de toute ambigüité : l'avis ne doit pas être « de pure forme » et doit être donné « au cours du processus devant aboutir à la décision, et donc en tout état de cause avant la tenue du conseil d'administration », le comité d’entreprise européen doit être consulté « avant la tenue du conseil d’administration devant arrêter le projet de fusion ». Différents textes sont invocables à l’appui de cette affirmation et notamment la directive communautaire du 11 mars 2002 qui affirme qu’« une information et une consultation en temps utile constituent une condition préalable à la réussite des processus de restructuration et d'adaptation des entreprises ». Temps utile qui impliquerait nécessairement l'antériorité de la consultation par rapport à la décision. A noter aussi, que la consultation du comité d'entreprise ne peut débuter qu'une fois achevée celle du comité d'entreprise européen. La consultation nationale doit être préalable à la prise de décision, la consultation du comité d'entreprise européen doit ainsi, logiquement et chronologiquement, se dérouler antérieurement à cette même décision.

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