Classe Préparatoire aux Grandes Ecoles HEC - Voie Technologique

03-10-2016

Epreuve écrite : Questions de cours + exercices
                10 question QCM + 10 questions oui/non

                 2 cas pratiques

Ouvrage : Droit du travail 12e édition 2016

PARTE 1 : La rupture du contrat de travail

THEME 1 : L’ENVIRONNEMENT DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les grandes orientations

Il y 2 grandes orientations :

- La domination du licenciement : le licenciement reste le mode de rupture le plus important.

- La rupture conventionnelle : elle se pratique de plus en plus aujourd’hui.  

La domination du licenciement 
La loi protège le salarié. Si l’employeur veut rompre le contrat de travail, il n’a pas d’autre choix que de procéder au licenciement. C’est une voix exclusive du point de vue de l’employeur. De son côté, le salarié peut démissionner. Les formalités du licenciement sont très denses : il y beaucoup de garanties, ce qui n’est pas le cas de la démission. Il y a un déséquilibre entre les règles qui régissent le licenciement et celles qui régissent la démission.

En pratique, la jurisprudence va rechercher les fraudes, car l’employeur a tout intérêt à prétendre que le salarié est parti de lui-même.

Ex :
- L’employeur ne peut pas accepter par avance de licencier le salarié qui le demande. On considère que c’est une fraude, une violation des règles de licenciement.

- L’employeur, par son comportement, ne peut pas obliger le salarié à démissionner. Ceci est aussi une fraude de l’employeur. Dans ce cas là, le salarié est autorisé à prendre acte de la rupture du contrat : c’est la prise d’acte. Ce sera donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Article L 1231-4 : « Le salarié ne peut pas par avance renoncer aux règles du licenciement. » Du moment qu’il est salarié, que le contrat n’est pas rompu, il ne peut pas par avance renoncer aux règles du licenciement. Après la rupture, il pourra y renoncer, mais pas avant.

La section est l’indemnisation.

L’employeur, quant à lui, ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. Cependant, il y a un doute qui vient de naître sur cette solution. Nouveau droit des obligations : Ordonnance de 10 février 2016.
Article 1226 du Code Civil qui permet au créancier de rompre le contrat par anticipation quand il pressent que le débiteur n’exécutera pas et il pourrait par ce moyen avoir sa rupture.

La rupture conventionnelle (Article L-123711)

L’employeur et le salarié peuvent tomber d’accord pour rompre le contrat de travail. C’est un nouveau mode de rupture. Ici, le motif n’intervient pas. Cet accord impose l’homologation du direct (responsable de l’emploi au niveau régional). C’est une grande économie pour l’employeur.

1. Influences extérieures

2.1- Le développement de contrats particuliers

Le contrat d’apprentissage : il y a des règles spécifiques. Sous le régime d’apprentissage, les parties sont libres pendant 45 jours de rompre le contrat comme elles veulent (45 premiers jours de formation pratique en entreprise, les parties peuvent rompre comme elles veulent). C’est une sorte de période d’essai pour l’apprenti. Après ce moment là, la liberté est terminée, il faut demander l’autorisation aux prud’hommes.

Les contrats d’insertion : il y a :

- Le CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi, secteur non marchand)

- Le CIE (Contrat Initiative Emploi, secteur marchand)

Ces contrats sont rompus selon les règle du CDD, mais avec des exceptions. Par exemple, l’employeur peut rompre pour cause réelle est sérieuse à la date d’anniversaire du contrat.

Le contrat de mission à l’exportation : c’est un contrat avec un terme, à durée indéterminée. Le terme c’est la mission à l’exportation. Quand la mission s’achève, le contrat s’achève, mais on ne sait pas quand la mission va s’achever. C’est un « licenciement » pour fin de mission.

L’influence des CDD : le CDD est rompu au terme. Par accident, il peut s’achever avant le terme. Le salarié ne peut pas démissionner parce que la loi ne lui permet pas. Si le salarié veut démissionner, il devra tous les salaires à son employeur jusqu’au terme du contrat. L’employeur lui non plus ne peut pas licencier.

1. L’impact des circonstances

Le moment : le moment a des conséquences sur la rupture.

1. Embauche & rupture, la période d’essai

L’essai se trouve au début de l’exécution du contrat, avec une possibilité de rupture par chaque partie.

En période d’essai, les parties sont libres de rompre le contrat comme elles le souhaitent. L’employeur a beaucoup plus à y gagner que le salarié. La seule qu’il faut bien vérifier c’est qu’il y a commencement d’exécution du contrat. Il faut que le salarié ait travaillé au moins 1h.

Remarque pour le salarié malade (d’une maladie professionnelle) et la femme enceinte : ces salariés là ne peuvent pas être licenciés n’importe comment, même en période d’essai. Ils sont protégés.
Quelles sont les règles à respecter ? Il y a un délai de prévenance. Depuis 2008, chaque partie doit respecter un délai, quelque soit le type de contrat. Ce délai dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Lorsque cette durée est d’au moins 1 semaine, l’employeur doit respecter un délai de 24 heures. Quand cette durée est comprise entre 8 jours et moins d’un mois, l’employeur doit respecter un délai de 48 heures. A partir d’un mois jusqu’à 2 mois, 2 semaines, et à partir 3 mois, 1 mois de délai (Article L1221-25).

Du côté du salarié, il y a aussi un délai de prévenance : jusqu'à 7 jours inclus, le salarié doit prévenir 24 heures à l’avance, à partir de 8 jours, 48 heures à l’avance.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit une indemnité au salarié couvrant la totalité des salaires perdus, indemnités de congés payes incluses. Il s’agit d’une indemnisation, il n’y pas de réintégration.

Les parties ne doivent pas motiver la rupture en période d’essai. La seule restriction qui s’impose est l’abus. Du côté du salarié, l’abus de la rupture est plutôt rare. Il concerne souvent les cadres supérieurs qui font exprès de quitter le poste pour gêner l’employeur. Cela donne lieu à des dommages et intérêts que l’employeur peut demander au cadre. Du côté de l’employeur, l’abus est beaucoup plus fréquent. Il y a une règle : pour rompre l’essai, il faut se fonder sur des considérations personnelles au salarié. On doit avoir des raisons personnelles d’appréciation. L’essai permet d’apprécier le salarié. Un motif économique ne permet de rompre l’essai. De même, la modification du contrat n’est pas un motif de rupture de l’essai. Toutes les attitudes légères de l’employeur (2 jours de périodes d’essai, 30 ans d’ancienneté) ne sont pas des motifs de rupture. On ne peut pas rompre l’essai d’un cadre dont on a augmenté le salaire en période d’essai.

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