Analyse d’une situation juridique Le contrat, support de l’activité de l’entreprise

Partie juridique

Dossier 1 : Analyse d’une situation juridique Le contrat, support de l’activité de l’entreprise

1 / Qualification des faits

-  Monsieur Mubary est entré dans une période pré-contractuelle pour négocier un accord portant sur un contrat de fourniture de coques en polyester avec l’entreprise TOBA. Des contacts ont eu lieu entre les deux entreprises mais les pourparlers ont été rompus par le fournisseur qui a dû faire face à une rupture de stock de la matière première. Monsieur Mubary demande une indemnisation pour avoir perdu du temps dans la recherche d’un fournisseur.

Problème juridique

Dans quelles conditions une rupture de pourparlers peut être qualifiée d’abusive et justifier une indemnisation ?

Règles applicables

Dans la règle de droit, la rupture des pourparlers s’applique à partir du moment où les pourparlers sont à un stade << avancés >>. Selon une décision qui a été prise par une cour d’appel, des pourparlers qui ne durent que << 2 mois >> et qui sont << bloqués dès l’origine >> n’est pas à un stage avancé. Donc, << chacunes des parties prenantes restent libres de mettre fin à tout moment à ces pourparlers >>.  Des conditions existent dans la rupture des pourparlers. Il faut justifier que les parties sont restées à un << stade exploratoire >> et qu’ils n’ont en aucun cas << formalisé les bases d’un accord définitif >>. De plus, il faut, d’après l’article 1134 du code civil, se montrer  << bonne foi >> dans la période précontractuelle.

Solution : Application des règles aux faits

Sur le principe, le représentant de l’entreprise TOBA a le droit de rompre les pourparlers puisqu’il s’agit de la liberté contractuelle. Puis, sur les conditions de rupture des pourparlers, la bonne foi du fournisseur est présumée car il est contraint par une rupture d’approvisionnement de matières premières. Les pourparlers n’étaient pas suffisamment avancés, la négociation n’a duré que deux mois et surtout la question du prix n’a jamais été abordée. Donc, il n’y a pas de rupture abusive des pourparlers et la demande d’indemnisation de Monsieur Mubary n’est pas opportune.

Dossier 2 : Analyse d’une situation juridique Anticiper le risque pour éviter sa réalisation

2.  Qualification juridique des faits :

  Les salariés exercent leur droit de retrait à la suite de l’effondrement d’une partie des supports et de l’échafaudage permettant de soutenir la coque des bateaux. L’employeur a décidé de suspendre la rémunération de ces salariés pendant la période non travaillée.

Problème juridique
L’employeur peut-il suspendre la rémunération de ses salariés lors de l’exercice du droit de retrait ?

Règles applicables

En règle de droit, tout salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente les conséquences juridiques du droit de retrait  sont qu’il n’ y aura aucune retenue sur le salaire et aucune sanction disciplinaire.

Solution : Application des règles aux faits

  Sur l’exercice du droit de retrait, les salariés se trouvaient face à un danger grave et imminent à cause de l’effondrement des supports et de l’échafaudage soutenant la coque des bateaux.Puis,  sur les conséquences de l’exercice du droit de retrait,  l’employeur ne peut prononcer aucune sanction, ni disciplinaire, ni financière à l’encontre de ses salariés.
Donc la décision de Monsieur Mubary n’est pas légale.

Dossier 3 : Rédaction d’une note L’immatériel et la protection de la personne

3     La multiplication des usages des technologies de l'information et de la communication rendent nécessaire un contrôle de leur utilisation par l'employeur pour limiter les abus et les atteintes aux droits fondamentaux des salariés.Quelles sont les règles à respecter lors de l'utilisation des TIC par l'employeur ? Nous verrons dans un premier temps que les tics sont un outil de contrôle et de surveillance des salariés mais aussi un outil de gestion.

  Tout d’abord, il existe des moyens capables de protéger les intérêts de l'entreprise. L'employeur est en droit d'attendre d'un salarié qu'il exécute son contrat de travail dans le respect de son obligation générale de loyauté. Si une interdiction absolue d'utilisation d'Internet à des fins autres que professionnelles ne semble pas réaliste dans une société d'information et de communication telle que la nôtre, un usage raisonnable ne mettant pas en cause la productivité de l'entreprise est de plus en plus admis par l'ensemble des organisations. Puis, la CNIL estime que l'employeur a le droit d'encadrer les conditions d'accès à Internet et les conditions d'utilisation de la messagerie à des fins personnelles comme par exemple, l’ interdiction d'accès à des sites pornographiques, l'interdiction de télécharger des logiciels ou de participer à des chats. De plus, l’usage des tics est soumis à quelques restrictions.  L'accès à Internet, et en particulier l'usage de la messagerie, est devenu un outil de travail quasiment indispensable dans l'exercice professionnel de la plupart des salariés. Ces moyens sont mis à la disposition du salarié pour lui permettre d'exercer son travail. Il appartient à l'employeur de contrôler le bon usage fait par les salariés de l'outil informatique appartenant à l'entreprise. Pour ce faire, l'employeur dispose d'un pouvoir de contrôle technique lui permettant d'intercepter les messages, d'en connaître les destinataires, l'objet, la nature et le contenu, mais aussi les sites consultés. Ainsi, s'il existe une tolérance pour permettre l'utilisation des TIC à titre privé, il faut que ce temps d'utilisation soit proportionné et raisonnable. L'employeur est donc en droit de contrôler leur usage. Pour ce faire, il doit agir en toute transparence, tout moyen de contrôle est communiqué au personnel et de manière proportionnée,  puis, elle doit être nécessaire à l'intérêt de l'entreprise.

   Cependant, Les libertés fondamentales des salariés leurs permettent d’imposer certaines limites à l’employeur concernant le pouvoir qu’il exerce. S'il est légitime pour l'employeur de savoir si ses salariés utilisent Internet pour des motifs professionnels ou personnels et de connaître les heures et la durée des consultations, l'enregistrement automatique des adresses e-mail ou des sites Web consultés est cependant susceptible de renseigner sur l'employé, voire de collecter des informations sur sa vie privée. Le Code du travail précise que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnés au but recherché selon l’article 120-2. Ensuite,le principe de l'inviolabilité des correspondances renvoie à l'idée que tout salarié a droit, même pendant le temps et sur son lieu de travail, au respect de sa vie privée. Ce principe, qui implique en particulier le secret des correspondances, signifie que l'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à l'outil informatique mis à sa disposition pour son travail d’après l’article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et article 9 du Code civil. Par ailleurs, en ce qui concerne la cybersurveillance et la vie privée informatique. La Cour de cassation a ainsi décidé que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail et grâce à l'ordinateur fourni par son employeur sont présumées avoir un caractère professionnel. Il existe donc une présomption du caractère professionnel des e-mails. Toutefois, l'employeur qui soupçonnerait un salarié d'abuser d'Internet au travail peut inspecter le disque dur de son ordinateur pour identifier l'objet exact des connexions établies. En revanche, cet accès libre à l'historique des connexions Internet ne vaut pas pour l'examen du contenu des dossiers et fichiers informatiques identifiés comme personnels par le salarié. Un employeur ne peut ainsi en prendre connaissance qu'à la condition que le salarié soit présent ou qu'il ait été dûment appelé. Ce n'est qu'en cas de risque ou d'événement particulier que l'employeur peut ouvrir ces documents personnels hors la présence du salarié.

   Ainsi, nous avons montré qu’il existe des moyens capables de protéger les intérêts de l'entreprise mais que celle-ci est soumise à certaines restrictions et limites en termes de surveillance des salariés. Nous allons maintenant discuter des outils de gestion des salariés en montrant l’usage des TIC durant le recrutement à travers la gestion des opérations de recrutement mais aussi à travers les droits des candidats.

   En effet, les TIC facilitent la gestion des informations recueillies lors des opérations de recrutement, dans le respect des droits des candidats. Les TIC, tels que les réseaux sociaux comme Facebook, permettent d'obtenir de nombreuses données personnelles des candidats: il convient donc d'en contrôler l'utilisation. En effet, il s'agit de protéger la vie privée des candidats en rappelant l'obligation d'exclure, dans le cadre d'un recrutement, tout critère d'ordre personnel et privé pour axer la sélection des candidats uniquement sur leurs qualifications et leurs compétences. La CNIL réglemente la collecte d'informations liées à l'emploi lors des opérations de recrutement. Les principes sont que l'informatique doit être au service des citoyens sans atteinte possible et qu'il n'est pas possible de restreindre les droits et les libertés des personnes sans justification puisque les informations demandées aux candidats à l'emploi doivent avoir un lien direct et  nécessaire avec l'emploi recherché.

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