Théorie des deux facteurs de Herzberg

1. RÉSUMÉ :

Marie Lalonde est une finissante émérite, qui a récemment accepté l’offre d’emploi d’une multinationale, Produits universels. Un salaire débutant à 50 000 $, les excellents avantages sociaux ainsi que les possibilités de promotion ont été des éléments déterminants dans son choix. Peu de temps après son embauche, Marie maîtrisa très rapidement les tâches et responsabilités qui lui ont été attribuées et se dévoua totalement à son nouvel emploi. Ces efforts furent récompensés par une évaluation annuelle de son rendement des plus flatteuses ainsi que par une augmentation salariale supérieure à la norme de l’entreprise. Bien que très satisfaite de son évaluation, Marie fut rapidement ramenée à la réalité en apprenant que Suzanne, également une diplômée émérite de l’UQAM et récemment engagée, percevait un salaire de départ de 58 000 $.

2. THÉORIE DES DEUX FACTEURS DE HERZBERG :

La théorie des deux facteurs de Herzberg stipule que la motivation est induite par deux facteurs; les facteurs d’hygiène, communément appelés les facteurs externes ainsi que les facteurs intrinsèques dits de motivation (Bergeron, 2006, p.388).

En appliquant cette théorie au cas présenté, nous voyons que le salaire de départ proposé, les excellents avantages sociaux, les possibilités de promotion intéressantes ainsi que la capacité à travailler de manière autonome (en étant seule les soirs et fins de semaine) sont des facteurs liés à l’environnement de travail et qui contribuent à amoindrir les possibles sources d’insatisfaction liées à l’emploi de Marie. (Gosselin et al, 2017, p.145). Il s’agit donc de facteurs d’hygiène.

Au niveau intrinsèque, les facteurs de motivation seraient principalement liés au fait que Marie trouve son nouvel emploi stimulant notamment en lui permettant de relever de nouveaux défis et qu’elle se sent estimée dans son milieu. De plus, le fait que ses efforts soient récompensés tant par des louanges provenant des différents hauts gradés de l’entreprise (chef d’équipe et directrice d’usine) que par l’évaluation quantitative réalisée par Robert, son supérieur immédiat, s’ajoute aux facteurs motivationnels de Marie. Il s’agit également d’une façon de faire un survol de ses différents accomplissements. Enfin, bien que le salaire soit habituellement considéré comme étant un facteur d’hygiène, il est, dans ce cas-ci, une façon dont dispose l’entreprise pour exprimer sa reconnaissance envers le dévouement dont Marie fait preuve. Il s’agit donc ici d’un facteur intrinsèque.

3. THÉORIE DES ATTENTES DE VROOM

La théorie des attentes de Vroom, relie la motivation d’un individu à ses attentes et aux chances qu’il possède de les atteindre (Gosselin et al, 2017, p.148). Autrement dit, la motivation serait le résultat d’une multiplication de trois éléments ; le lien entre l’effort et le rendement (attente), le lien entre rendement et la récompense (Instrumentalité) et la valeur des résultats (valence). (Bergeron, 2006, p.398).

Dans le présent cas, étant donné que l’entreprise a pour philosophie de récompenser les éléments performants, il est totalement légitime pour Marie de penser qu’en travaillant sans relâche, ses efforts entraîneront une amélioration de son rendement et de sa productivité ce qui aura pour conséquence de la mener à percevoir une récompense. C’est en effet le cas lorsqu’elle reçoit une augmentation salariale de 10 %. Étant donné que les efforts de Marie ont été récompensés une première fois, il est normal qu’elle évalue assez positivement ses chances d’obtenir une promotion ou une augmentation pour l’année suivante en maintenant ses efforts et son bon travail. Enfin, concernant la valence, Marie semble très satisfaite par la partie qualitative et quantitative de son évaluation de rendement. Elle semble également satisfaite des commentaires de son supérieur ainsi que par l’augmentation salariale récemment obtenue. Par conséquent, puisque Marie semble apprécier la récompense obtenue, la valence sera positive et Marie sera d’autant plus motivée afin de découvrir quelles autres récompenses son dévouement et ses efforts pourront lui apporter.

4. THÉORIE DES CARACTÉRISTIQUES DE L’EMPLOI (HACKMAN ET OLDHAM) :

Cette théorie stipule qu’il existe trois états psychologiques menant à la satisfaction au travail ; le sens du travail, la responsabilité et la connaissance des résultats (Gosselin et al, 2017, p.99).

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