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Question 1 (5 points)

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation Scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Depuis sa création en 1952 par Antonio Semler, SEMCO a connu plusieurs changements et évolutions. D’abord, l’entreprise a commencé dans le domaine de la construction navale puis, elle a multiplié ses affaires plus tard. Les premières années de la compagnie étaient difficiles où SEMCO enregistre des retards importants sur le plan de la production et les employés manquaient de motivation. En plus de ces facteurs, le fondateur de SEMCO Monsieur Antonio Semler s’approchait à l’âge de 70 ans. Chose qui l’avait poussé et motivé à passer les commandes à son fils, Ricardo qui sera le nouveau PDG de SEMCO même avec un capital d’expérience limité^[a].

Sans tarder, Ricardo a décidé de métamorphiser l’entreprise sur différents plans, organisationnel,  fonctionnement, même au niveau de gestion. D’abord, il déclenche une réunion où il a convoqué chacun des membres de sa direction (ce fait est, depuis, considéré comme un tournant important dans l’histoire de la compagnie). Suite à la rencontre, Semler met à la porte 60 % de l’équipe de direction (Semler, 1993, p. 38). Ensuite, il commence à instaurer des processus de gestion. Ces processus viennent à remettre en cause la gestion antérieure de l’entreprise et opte pour une gestion plus libre et démocrate qui prime les intérêts et les suggestions des employés.

Cette nouvelle pratique managériale vient discuter et remettre en cause quelques principes de l’organisation scientifique du travail prônée par Taylor et ceux d’administration classique de Taylor.

Parmi les principes qui ont été remis en question, la division de travail, (l’organisation scientifique du travail de Taylor). Taylor confirme que la recherche est le bon moyen pour réaliser des tâches en respectant le temps et les instructions de l’administration. Sources ? Du côté de SEMCO, les employés sont libres de choisir leurs horaires, le lieu de travail. D’ailleurs, on a  abandonné la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés etc. Alors que Taylor prône une stricte organisation Sources ?. La phrase suivante peut confirmer le nouveau fonctionnement de SEMCO : «Il risque fort d’y apercevoir des hamacs partout pour les employés qui souhaiteraient faire une sieste dans l’après-midi. Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés dépasser un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler de la maison ou dans un café (Semler, 2004). ». De plus, Taylor prône le système de la pyramide dans une organisation qui insiste sur la séparation des taches entre les employés et exigeait que l’organisation et la planification de tâches soit effectuée par la direction et ordonné aux ouvriers Sources ?. Ce principe aussi a été négligé par SEMCO. Cette structure est remplacée par des cercles de concentration et en abandonnant tous les plans avec lesquels fonctionnait son entreprise. Commençant par la suppression des postes spécifiques et des titres officiels avec un horaire plus flexible. Les titres et niveaux hiérarchique, ainsi que les chaînes de commandement ont été rendus inexistants. « Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, ni de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise (Semler, 2004). Donc, au niveau de SEMCO, nous n’avons ni direction, ni département et les objectifs ne sont écrits nulle part. Il n’y a donc aucun contrôle et pouvoir sur le personnel. De plus, Ricardo demande que toutes les étapes de réalisation du travail soient effectuées par les employés qui peuvent planifier librement les horaires ainsi que la possibilité de choisir leurs groupes de production.

Pour l’administration classique, ce système est l’œuvre de Fayol inspiré de son expérience de dirigent et sur le rôle de chef et d’en dégager les principes de gestion afin de former des futurs ingénieurs appelés à diriger des personnes. L’objectif de ses réflexions (Fayol) en 1916 était pour établir des principes d’organisations qui permettaient d’élaborer des structures génériques assurant une efficacité maximale, compte tenu des buts et des objectifs établis par la direction et repérer les principales fonctions du processus de l’administration. (Livre, p. 41^[b]). Le principe de ce système prône la recherche comme meilleur méthode pour la réalisation de tâches et fait référence à la règle POCCC (Prévoir, Organiser, Commander, Coordonner, Contrôler).

Tous ces principes ont été remis en question par SEMCO. Selon Fayol, « il importe que les travailleurs soient spécialisés; de cette façon, ils deviennent sans cesse plus expérimentés et plus productifs. » (Livre,  p. 40^[c]). Alors qu’au niveau de SEMCO, nous n’avons pas cette réparation de travail et on encourage la variété des fonctions et d’activités afin que les employés puissent développer leurs compétences. Monsieur Ricardo a opté pour la rotation dans la réalisation des tâches, les employés peuvent toucher à tous les postes et changer régulièrement d’activités. Pour le modèle POCCC, il n’avait aucune place au niveau de SEMCO. Tous les employés travaillent dans le but d’ateindre l’objectif visés par l’entreprise et les profits sont partagés par plusieurs façons. Il y a plusieurs types de rémunération salariale qui sont proposés aux employés (Gravel, 2004, p.9).

D’autres principes de l’administration classique ont été revus au niveau de SEMCO. Il s’agit de la hiérarchie. Selon Fayol, cette hiérarchie doit avoir lieu et doit être respectée. ), (Bédard  et   al,  Le  management   à  l’ère de  la   société   du  savoir, 2011, p.41)^[d]. Ainsi, les employés doivent relever d’une autorité et des directives d’un seul patron (Livre, p. 41). La SEMCO a aboli ce principe et il y a plus d’hiérarchie ni d’autorité. Le principe de la pyramide est inexistant. « SEMCO se gère de façon autonome, sans besoin d’un dirigeant. ». Idem pour le principe d’unité de direction et celui de l’unité de commandement, ces deux principes étaient pas adoptés par SEMCO. Les employés sont sollicités même dans la prise des décisions et ils ne dépendent pas d’un dirigeant particulier. Concernant l’information, elle est partagée verbalement, cela permet aux employés de mieux comprendre les tâches à effectuer.  

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