Administrer les RH Cas Helside

Le contexte

Helside,

ZI des Fonderies

55, avenue Brulot

34921 Neuly le Haut

Helside est un centre d’appel qui emploie 12 987 collaborateurs dans le monde dont 656 en France où se situe le siège social.

Le groupe, originaire de la vallée de la Bresle, s’est d’abord imposé comme l’un des précurseurs de la relation client par téléphone du nord de la France avant de devenir, au fil des années, le groupe leader mondial des centres d’appel.

Description de la situation

M. Jean Allard, salarié depuis 20 ans de la société Helside, a été embauché le 2 janvier 1997 en qualité d’agent de production niveau agent de maîtrise.

Il perçoit un salaire mensuel brut de 2 500 euros pour un travail à temps plein. Il a effectué 43 heures supplémentaires qui doivent lui être rémunérées (il a atteint le contingent).

Il a posé l’ensemble de ses congés.

M. Jean Allard vient d’être reconnu inapte professionnellement par le médecin du travail.

La direction souhaite engager une procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle à l'encontre de M. Jean Allard dont l'inaptitude au travail a été reconnue par le médecin du travail le 26 juin 2018.

Votre DRH ; M. Franck Prévot vous demande de :

1. Vérifier la réglementation en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle (annexe 1)

2. Proposer un calendrier reprenant les échéances obligatoires

3. Préparer la notification

4. Calculer les éléments du solde de tout compte (annexe 2)

ANNEXE 1 :  la réglementation en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle

La procédure de licenciement pour inaptitude

 La procédure de licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle ou non professionnelle et les éventuelles procédures complémentaires sont complexes et longues, mais elles doivent être appliquées très précisément.

À partir du moment où l’inaptitude du salarié à tenir ou à reprendre son poste de travail est envisagée, une procédure doit être scrupuleusement appliquée. Si une inaptitude du salarié est confirmée par le médecin du travail, la procédure doit se poursuivre et elle aboutira soit à un reclassement du salarié, soit à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les 7 étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure de reconnaissance de l’inaptitude, de recherche d’un reclassement et, si celui-ci est impossible, de licenciement pour inaptitude forme un ensemble qui comprend différentes étapes. L’employeur va organiser ou dérouler ces étapes de la procédure qui, à partir du moment où l’avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail, conduisent soit au reclassement du salarié, soit jusqu’au licenciement pour inaptitude. Ces 7 étapes sont les suivantes :

• les visites de médecine du travail et l’avis d’inaptitude ;
• la consultation des membres du comité social et économique ou dans l’attente de sa mise en place des délégués du personnel ;
• la recherche d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail ou à tout poste dans l’entreprise et son information en cas d’impossibilité de reclassement ;
• la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
• l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
• la lettre de licenciement pour inaptitude ;
• la fin du contrat de travail et les formalités.

Dans certains cas s’ajoute une procédure spécifique qui vient se conjuguer avec la procédure de droit commun.

1 – Les visites de médecine du travail et l’avis d’inaptitude

Au départ de la procédure, il y a celle de l’inaptitude qui commence avec une visite de médecine du travail.

Les visites à la médecine du travail

Au départ du processus se trouve une visite à la médecine du travail (de son appellation officielle : Service de santé au travail). Cette visite peut être :

• une visite de préreprise ou directement une visite de reprise, après un arrêt de travail consécutif à un accident ou à une maladie quelle qu’en soit l’origine (professionnelle ou non professionnelle),
• ou encore une visite de suivi, sans qu’il y ait eu d’arrêt précédemment, même si c’est moins fréquent.

La visite peut être réalisée à la demande.

La première visite peut être suivie d’une seconde lorsque le médecin du travail la juge nécessaire. Lorsque c’est le cas, la seconde visite doit avoir lieu au plus tard deux semaines après la première.

L’avis d’inaptitude par le médecin du travail

Depuis le 1er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être prononcé par le médecin du travail à l’issue d’un unique examen. Cet examen peut être complété par des examens complémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ».

C’est seulement lorsque le médecin du travail le juge nécessaire qu’un second examen peut être réalisé par le médecin du travail, dans l’objectif de rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Lorsqu’il est décidé, le second examen médical doit avoir lieu « dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen » et la notification de l’avis d’inaptitude doit avoir lieu au plus tard à cette date.

L’avis d’inaptitude ne doit pas être décidé un jour où le salarié est en arrêt de travail. L’explication de cette nécessité juridique, souvent contraignante, est que l’inaptitude ne peut pas être prononcée, alors que du fait de l’arrêt maladie le contrat de travail du salarié est suspendu. L’avis ne peut donc pas être donné à la suite d’une visite de pré reprise, puisque le salarié est alors encore arrêté.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié qu’après avoir effectué ou fait effectuer une étude de son poste de travail et une étude des conditions de travail dans l’entreprise. Il peut aussi consulter le médecin inspecteur du travail. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical du salarié concerné.

À partir de l’avis d’inaptitude, le salarié ne pouvant plus travailler, court un délai d’un mois pendant lequel le salaire n’est pas dû par l’employeur.

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