ADM_1015 TN03 - TORCA BIANCA

Questions liées à l’étude de cas n°1

Question 1 :

À mon avis, la méthode traditionnelle de gestion des carrières ne pourrait pas continuer d’être appliquée au sein de l’entreprise Torca Bianca. Tout d’abord, depuis quelques mois, l’entreprise s’est munie d’un service de ressources humaines au sein de leur équipe de travail, ce qui contraire au mode de gestion traditionnelle. Par la suite, le mode de gestion utilisée auparavant, soit le traditionnel, se traduit par un modèle « où l’on grimpe les échelons pour arriver au poste convoité de gestionnaire n’a plus forcément cours ». Dans le cas de l’entreprise Torca Bianca, les employés se demandaient s’il était possible de faire carrière au sein de l’entreprise. (Étude de cas n° 1, p.4).

Il est important pour une entreprise qu’elle s’ajuste aux changements au fil des années, de même qu’aux entreprises qui font partie du même secteur d’activité dans le but d’affronter avec briau la vive concurrence. Torca Bianca doit donc se munir d’un plan efficace dans le domaine du recrutement, de la formation de la relève qui sera nécessaire, mais également au niveau de la rétention de ses employés actuels. C’est présentement ce que l’entreprise cherche à faire avec l’aide des deux professionnels des ressources humaines qu’ils ont engagées au cours des derniers mois soit monsieur Philippe Légaré et madame Alice Prudhomme.

Dans le passé, « la gestion du personnel était si l’on peut dire laissée à elle-même, sans responsable et sans planification ni stratégie. Pour le recrutement de son personnel, l’entreprise recourait à une agence de placement externe. Pour la formation et le développement des compétences, ces activités étaient dispensées par des firmes et des formateurs externes à l’entreprise ». Nous pouvons donc constater que la gestion du personnel n’était pas une priorité auprès des gestionnaires de cette entreprise, ce qui a eu de grandes répercussions au niveau du roulement du personnel au cours des dernières années.

L’entreprise devra désormais se concentrer davantage sur les besoins de ses employés et non seulement sur ses besoins organisationnels. C’est en offrant de bonnes conditions de travail aux employés telles que la formation que Torta Bianca réussira à attirer et conserver ses employés. Monsieur Légaré affirme que « depuis les six derniers mois, [trois des cinq employés qui avaient été embauchés] ont quitté leur emploi après quelques semaines de travail ». Ce volet de formation vous permettra d’attirer de jeunes talents en prévision des retraites qui auront lieu au cours de l’année suivante.

Finalement, l’entreprise se démarquera aux yeux de ses employés et elle pourra se distinguer de la concurrence « oeuvrant dans le secteur de la transformation alimentaire ».

Question 2 :

Dans le but de structurer adéquatement son processus de planification des carrières, monsieur Légaré devra non seulement s’occuper des besoins organisationnels de l’entreprise, mais également de ceux des employés. Il est grand temps d’agir, car « dix employés spécialisés de la production et deux représentantes aux ventes expérimentées partiront à la retraite au cours de la prochaine année ». Ceci signifie que nous devrons donc enclencher rapidement le processus afin de permettre aux employés déjà en place d’évoluer au sein de l’entreprise et engager de nouveaux employés pour les postes vacants.

La planification des carrières comprend trois volets soient : « l’étude et l’identification des besoins organisationnels[,] la constitution d’un réservoir de talents [et] la préparation la relève. » Nous pouvons donc en retenir qu’avoir une bonne planification va permettre à l’entreprise d’avoir non seulement une relève suffisante pour combler les besoins, mais également de motiver les employés déjà en poste quant à l’évolution possible de leur carrière. Le fait de bien gérer les carrières au sein de l’organisation permettra aux employés de « satisfaire le besoin d’apprendre et de progresser[,] avoir le sentiment de réussir sa carrière [et] maintenir un bon niveau d’employabilité »

Tout d’abord, si nous regardons le premier volet du processus qui a trait à l’étude et l’identification des besoins organisationnels, nous pouvons facilement rattacher cette étape à la situation de l’entreprise Torta Bianca. En sachant que nous aurons douze employés au total qui prendront leur retraite l’année prochaine dont deux dans le domaine des ventes et dix au niveau des spécialistes de la production, nous pouvons savoir le nombre de postes qui seront vacants et que nous devrons combler afin d’assurer la continuité de l’entreprise. Monsieur Légaré demandait aux employés de faire une analyse de leur poste par la prise de notes des tâches, activités et responsabilités reliées à leur emploi, cependant certains employés tels que Rémy, l’employé de production, jugent que c’est une perte de temps. (Étude de cas n° 1, p.5) Ceci est tout de même important afin de pouvoir cibler les compétences qui sont nécessaires à l’application du poste. Par la suite, l’entreprise devra se munir d’un réservoir de talents afin de combler les postes au sein de l’organisation dans une vision à court et à moyen terme. L’employeur devra d’abord évaluer les connaissances des employés étant déjà en poste afin de retenir ceux qui auront la possibilité d’occuper les postes de spécialistes en production et représentant des ventes. Pour ce faire, nous devons bien connaitre le « potentiel d’évolution des employés, de leurs compétences et de leur rendement actuel, ainsi que les compétences qu’ils devront acquérir pour répondre aux exigences des postes » à combler. Pour ce faire, monsieur Légaré, devra rencontre monsieur Boiteux qui est le superviseur de la production au sein de l’entreprise. Celui-ci sera en mesure d’apporter une foule d’informations au sujet du réservoir de talent et lui apporter ses recommandations au niveau du rendement et du potentiel des employés. Quant aux employés, ils pourront par l’entremise d’un questionnaire informatisé faire une auto-évaluation d’eux-mêmes et « faire connaitre [leurs] aspirations de carrière » à l’employeur. Il s’agit ici, du concept «des ancres de carrière ».

La dernière étape consiste à préparer la relève. Cela consiste à créer un parcours de formation pour chacun des individus ayant la capacité de remplir les conditions relatives à chacun des postes à combler. Le principal but de la

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