ADM1002 TN1 fichier reponse 06012016

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Feuille d’identité

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Question 1 :

Le système managérial de SEMCO ne se base certainement pas sur les principes de l’organisation scientifique du travail de Taylor ni sur les principes d’oragnisation de l’admnistration classique de Fayol .

Tout d’abord, dans l’article, on explique que SEMCO accorde le droit à chaque individu qui travail au sein de l’entreprise de donner son avis par apport aux décisions prises au niveau de l’organisation, même celles de l’embauche, c’est une façon de valoriser chacun, tout comme ce passage l’indique : «Par la démocratie, Ricardo Semler entend le fait de « valoriser la sagesse des gens » (Semler,2007, p. 13). Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple,l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont despoints qui sont décidés par les employés (Semler, 1993; Stockport, 2010).» .1,  contrairement à ce que Taylor dit aux ouvriers : « Vous n’êtes pas là pour penser!» (Taylor) (M.BÉDART, M.EBRAHIMI, A-L SAIVES, (2011), Management à l’ère de la société du savoir, l’encadré 1.6 p. 37).

Selon Taylor et Fayol, il faut établir une division de tâches entre la direction et les ouvriers, c’est-à dire, la direction posséde la pouvoir de planifier, décider et donner des ordres, et les ouvriers s’occupent que de l’éxécution. Les horaires sont soumis à un certain type de gestion de 40 heures ou moins et le respect des pauses, aussi au niveau du salaire, la rémunération depend toujours du rendement de l’employé, si ce dernier désire une augmentation , il doit assurer un volume de production plus grand.

D’après Fayol, il n’existe pas une meilleure façon de rémunération (paiement à la journée, primes, bénéfices etc..), mais plutôt elle doit être équitable.

L’entreprise SEMCO n’exerce aucune de ces principes , bien au contraire, elle ne fait pas ressentir à ses employés qu’il ya un superviseur ou un directeur qui excerce de la pression, de plus,tout est transparent, même les profits et les chiffres, à fin que tout le monde participe aux décisions prises, c’est l’un des concepts qui motive les employés.

1.(Kerstin KUYKEN, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.6)

  SEMCO accorde aussi une liberté de choix de rémuneration et des horaires aux employés,

c'est-à-dire, l’employé choisi le système de rémunération le plus convenable pour lui : «Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu'aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas

seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. (Gavel, 2004,p. 9.» 2 , et planifie son horaire selon ses capacités et comment il desir partage son temps : «« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée. » (Pozzebon, 2008.)3

La hiérarchie est aussi l’un des principes généraux d’organisation de Fayol, selon lui, c’est un mécanisme essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise : ««la voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de la hiérarchie les communications qui partent de l’autorité supérieure ou qui lui sont adressées» (Fayol, 1962, p.37)» (M.BÉDART, M.EBRAHIMI, A-L SAIVES, (2011), Management à l’ère de la société du savoir, p.41).

La structure organisationelle de SEMCO diffère de ce dernier principe, elle a son propre style managérial. Depuis l’arrivée de Ricardo Semler, l’organisation est passée de douze niveaux hiérarchiques composés (de différent département comme on le voit dans chaque organisation classique)  à quatre types d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes : «La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés. Le premier cercle est formé par six conseillers (tous des anciens PDG de SEMCO pour une période donnée), qui agissent à titre de catalyseur pour les actions du deuxième cercle. Ce dernier comprend sept à dix partenaires dont chacun est en charge d’une des seize divisions indépendantes de la SEMCO10. Le troisième cercle comprend les autres employés et dans ce cercle, des employés particuliers sont pointés par un triangle pendant toute la période où ils assument la fonction de direction d’une équipe (Petersson et Spängs, 2005)»3

2. (Kerstin KUYKEN, La SEMCO1 : avec ou sans Ricardo, p.14)

3. (Kerstin KUYKEN, La SEMCO1 : avec ou sans Ricardo, p.15)

Tout ces points résument l’organisation structurelle de SEMCO qui ne partage aucunement les principes de l’oragnisation scientifique du travail de Taylor celles de l’administration classique de Fayol.

Question 2 :

Tout d’abord, le mouvement des relations humaines se base sur les rapports sociaux et l’affectivité, et qui a comme but de créer un milieu de travail harmonial et procurer une satisfaction aux travailleurs.

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