L’effacement des frontières traditionnelles de la condition de salarié source d’opportunités et de menaces pour les organisations syndicales françaises

En quoi l’effacement des frontières traditionnelles de la condition de salarié (contrats atypiques, sous-traitance, flexibilité externe de la main d’œuvre, etc.) caractéristique de la période 2000-2017 est-il une source d’opportunité et de menaces pour les organisations sociales.

En vous appuyant sur le cours magistral, vos connaissances et recherches personnelles, vous traiterez le sujet sous la forme d’un rapport argumenté d’environ 5 pages.

Dans notre activité de gestion des ressources humaines, un certain nombre de domaines touchent les conditions de travail comme la rémunération, la formation, l’hygiène et la sécurité au travail, l’employabilité. Ce sont autant d’enjeux communs défendus par les organisations syndicales. De plus, notre fonction occupe une place transversale entre les différents acteurs de l’entreprise : représentants des personnels, salariés, dirigeants. Il est donc essentiel de décoder le système des relations professionnelles qui s’opère pour mettre en œuvre des logiques d’actions appropriées (règles et méthodes).

Depuis trois décennies, la flexibilité du marché de l’emploi a donné naissance à des formes d’emploi précaire (temps partiel, CDD, intérim) au détriment des emplois permanents qui sont en déclin. De plus en plus de salariés se trouvent en situation précaire avec l’apparition de contrats atypiques. Selon  AMOSSEE, PIGNORINI (2006) « Les formes d’emploi flexibles sont de fait un obstacle à la participation syndicale : seuls 2,4 % des salariés en CDD ou en intérim sont syndiqués ». Ces salariés en situation d’emploi précaire, ayant difficilement accès à la syndicalisation, sont un nouveau défi pour les organisations syndicales.

Comment ces nouvelles formes d’emploi, caractéristique de l’ère contemporaine, vont-elles  influer sur les organisations syndicales ? Quels sont les défis que doivent relever les organisations syndicales ? Quelles sont les opportunités qu’elles peuvent saisir ?

A travers les événements historiques à l’origine de l’évolution des institutions syndicales en France ces dernières années, nous tenterons dans un premier temps  

Inadéquation de la forme syndicale classique au nouveau régime capitaliste

Syndicalisme construit dans le conflit.

Introduction « récente » de la négociation.

Complémentarité conflit négociation

Loi nº 2004-391 dite loi « Fillon » relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social délocalise la négociation collective offre une pleine autonomie à l'accord d'entreprise par rapport à l’accord de branche  qui peut désormais de devenir pleinement autonome par rapport à l'accord de branche, même si ce dernier reste impératif dans trois domaines : la fixation des salaires minima, les grilles de classification et les mécanismes de mutualisation des financements. L'accord de branche peut toutefois conserver son caractère impératif si tel est le souhait de ses négociateurs. 

Loi nº 2016-1088 dite loi « El Komri » relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

L’objectif de la réforme est d’étendre le champ de la négociation entre les salariés et les employeurs.

Le conflit d’intérêts qui oppose les salariés et les employeurs implique un fort désintérêt pour la négociation car l’une des deux parties doit faire des concessions au profit de l’autre partie.

Cette flexibilité engendre l'apparition de formes d'emplois précaires qui segmente le marché du travail avec d’un côté les emplois permanents et de l’autre les emplois permanents. Cet éclatement.

, atypiques. Ne peut-on penser alors que les statuts des salariés sont de plus en plus hétérogènes (éclatement du collectif de travail), et que le marché du travail se segmente avec un dualisme entre les emplois typiques et atypiques ?

Introduction de mécanismes de subsidiarité entre IRP (conditions d’effectif et de thématique). En l’absence de délégué syndical, les élus au comité d’entreprise, les délégués du personnel ou les salariés mandatés peuvent être habilités à négocier et à conclure des accords.

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