Socialisation organisationnelle

Socialisation organisationnelle

Introduction :

D’après Van Maanen et Schein, il existe 6 principales tactiques de socialisation organisationnelle. Seules les tactiques changent d’une organisation à une autre. Les tactiques et les pratiques de socialisation sont distinctes.

Les pratiques de socialisations ont un effet sur certains indicateurs de socialisation.

Les questions de l’intégration sont abordées de différentes façons, par le service de gestion des ressources humaines. Ces questions possèdent un angle d’approche différent, selon le rôle qu’elles doivent jouer dans l’intégration du nouveau venu. Autrement dit le discours utilisé n’est pas le même pour l’intégration d’un nouveau venu dans l’entreprise, qui devra apprendre l’organisation de la société, le mode de fonctionnement de son poste…, que pour un employé qui est là depuis plus longtemps et qui a juste à faire face à un nouveau poste. De la même façon, la socialisation organisationnelle ne sera pas la même pour un employé qui devra travailler seul à son poste, que pour un employé qui sera appelé à travailler en groupe.

La socialisation organisationnelle au sein de l’entreprise, à lieu dans les deux sens. L’entreprise met tout en œuvre pour intégrer le salarié, mais de son côté, le salarié doit tout faire pour s’intégrer lui-même dans la société qui l’emploie.

De cette manière, on peut définir la socialisation organisationnelle, comme un processus continu, par lequel un individu, est transformé en personnage actif de son environnement.

Il existe deux tactiques importantes : l’individualisme et l’institutionnalisme.

Suite à une étude on remarque que la tactique d’institutionnalisme est positive pour tout ce qui est la motivation, l’entraide à l’intérieur d’un même groupe… Cependant cette tactique est négative pour tout ce qui est en rapport avec le stress et les conflits de rôle (rôle plus importants que d’autres au sein du groupe).

Il ne faut pas confondre tactiques de socialisation et pratiques de socialisation.

Les tactiques de socialisation, sont des descriptions de la façon dont les pratiques sont mises en œuvre pour sociabiliser l’individu.

Les pratiques de socialisation, ce sont les actions de l’entreprise en elle-même pour faciliter la socialisation de l’individu.

Une tactique n’est bénéfique que si ses pratiques sont fréquentes et de bonne nature.

Si la distinction est bien appliquée on peut remarquer une cohérence entre pratique et tactique, et donc voir les effets positifs ou négatifs.

1. Cadre conceptuel :

La compréhension des effets des pratiques et des tactiques, est utile à plusieurs niveaux.

Au niveau managérial, elle facilitera la transmission de la culture de l’entreprise et donc améliorera le recrutement qui est un coût important pour l’entreprise. Autrement dit un salarié qui n’adhérera pas à la culture de l’entreprise ne sera pas recruter à la place d’un autre.

Par les études de Van Maanen, Schein et Jones peu après, on distingue six étapes de socialisation, qui s’opposent entre elle :

-Individuelle s’oppose à Collective

- Informelle s’oppose à Formelle

- Aléatoire s’oppose à Séquentielle

- Variable à Fixe

- Disjointe à En série

- Désinvestiture à Investiture

On remarque que chaque étape à un effet sur le rôle au sein de l’organisation.

Dans un premier temps on se rend compte que l’apprentissage de son rôle au sein de l’entreprise est source d’anxiété et de tensions psychologiques pour le nouveau salarié. Ainsi les études de Van Maanen et Schein , ont permis de proposer une solution à savoir de placer dans un premier temps le salarié en position de collectivité. Ainsi le salarié doit faire face à des contraintes collectives et donc il va devoir s’affirmer au sein du groupe tout en pouvant s’appuyer sur celui-ci tout du moins pour le commencement.

A l’inverse pour Jones :

Le salarié doit être placé dans une situation fixe et d’investiture (être investi d’un rôle, avoir un rôle), dès son arrivée dans l’entreprise, afin de se constituer des repères, et de se conformer aux attentes de l’entreprise dès le départ. Autrement dit, pour Jones, si le salarié est directement placé à son poste, il verra son anxiété disparaître automatiquement et il investira son rôle sans se poser de question.

2. Les indicateurs de socialisation : définition et choix

Comme dit précédemment, la socialisation organisationnelle,

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