Le recrutement

Chapitre 9 Le recrutement

Recruter, c’est engager par une procédure en interne ou sur le marché du travail des ressources humaines dont l’organisation a besoin à un moment précis de son évolution.

Tout processus d’embauche a un coût généré :

• par
• aux
• à une

1- Identifier les besoins en compétence et en personnel

Etape 1

Identification d’un besoin de recrutement qui peut être temporaire lié à un accroissement provisoire de l’activité ou plus conséquent lié à un développement de l’entreprise.

Etape 2

Évaluation des besoins en personnel avec un diagnostic quantitatif (estimation du nombre d’heures) et qualitatif (analyse des compétences requises)

Étape 3

Comparaison des ressources actuelles et des besoins futurs

Etape 4

Élaboration de la fiche poste et du profil du candidat

Choix du contrat en fonction des besoins

2- Rédiger le profil d’un poste et le profil du candidat pour rédiger l’offre d’emploi

L'objectif est de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir. La description est simple, directe, elle s'appuie sur des verbes d'action. Elle donne lieu à une fiche de poste qui contient la liste des compétences attendues et le profil du candidat.

• L’intitulé du poste
• Le statut/catégorie/grade
• les grandes missions (finalités du poste dans,l'activité de l'entreprise),
• les principales tâches et activités
• les les conditions de travail
• Les Les savoir-faire/ compétences Expérience ou débutant accepté
• Les savoir-être/ qualités professionnelles :maitrise des langues, organisé, discret,…

1- Les méthodes classiques

Pour rechercher des candidats en externe, les entreprises disposent de plusieurs moyens :

• diffuser une offre (presse, internet, Apec, Pôle emploi)
• faire appel à un cabinet de recrutement mais solution coûteuse qui concerne le recrutement d’un cadre ou de profils rares et spécialisés.
• faire appel à une agence de travail temporaire dans le cadre d’une recherche de CDD;
• exploiter son propre vivier de candidatures à partir des candidatures spontanées ou la mise en ligne sur son propre site internet d’un espace « Carrières et emplois ».

2- Le recrutement 2.0 ou e-recrutement

Le e-recrutement permet de réduire les coûts du recrutement, de diffuser rapidement des annonces et d'en simplifier la mise à jour, de partager des informations utiles sur l'entreprise, d'améliorer la qualité du suivi des candidatures et de créer un vivier de candidats. Entreprises comme candidats gèrent désormais leur identité numérique à travers leur présence sur des blogs, des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, etc.) ou généralistes (Facebook, Twitter, etc.), des sites carrière ou des sites CV interactifs, comprenant des vidéos et des formulaires de contact. Ces nouveaux modes de recrutement permettent de répondre aux attentes de la génération X et Y. Les entretiens sont moins formels et plus axé sur la personnalité des candidats.

3- Le m-recrutement

Les applications mobiles en lien avec le recrutement fleurissent depuis maintenant quelques années. La majorité des jobboards et acteurs de l’emploi ont créé leur application, telles que l’APEC, Pôle Emploi, Keljob, Cadremploi, Regionsjob, Monster… mais également des métamoteurs de recherche, pour exemple Indeed et les réseaux sociaux.

L’information est diffusée beaucoup de façon instantanée. Cette méthode est adaptée lors d’un besoin urgent d’un CDD et s’adresse aux plus jeunes hyperconnectés.

Inversement, la facilité et l’instantanéité peuvent être également un frein pour les recruteurs. En effet, les réflexions et décisions sont plus rapides et donc moins réfléchies. C’est un recrutement moins adapté pour un CDI ou un cadre.

4- La protection des données pendant le processus de recrutement

En France le code du travail prévoit les dispositions suivantes :

• Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles,

• le principe de non-discrimination

«Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.»

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